Как удержать сотрудника?

Далеко не каждый подчиненный, будет заботиться о нервах своего руководителя, и объявлять об уходе заблаговременно. Большинство сотрудников предпочитает сообщить эту не особо приятную новость, когда уже кладут заявление на стол, а следующие 2 недели необходимые для отработки, проводят на больничном. Поэтому, каждому руководителю необходимо отслеживать \"настроение\" в коллективе, дабы уход работника не был для него неожиданностью, а еще лучше, постараться удержать сотрудника.
Пошли слухи…

Сплетни, могут быть прямо таки кладезем информации, надо только правильно пропускать их сквозь себя, отсеивая нужную информацию. Если Вы услышали, что кто-то собирается уйти из компании, вызовите к себе этого человека и поговорите, узнайте, так ли это на самом деле.

Частенько, именно слухи, могут стать причиной, по которой сотрудник уходит. Причем, непосредственно с ним самим, они не связаны.

- Вот такой случай, был у менеджера Сергея: \"Осенью шеф обещал прибавку, говорил, через 3-4 недели, ждите повышения оклада. Каждый божий день, мы \"мусолили\" эту тему в курилке.

Однако вскоре счастье закончилось неожиданно, наш бухгалтер как-то сказала, что оборот фирмы падает, и откуда бы им, прибавкам, взяться. Естественно, тут уж пошли слухи о сокращениях… Руководство, наши толки вообще не обращало внимания, так что я, хорошенечко все, взвесив, решил начать поиски новой работы. Подыскал себе вакантное место, и отправился к руководителю с заявлением об уходе. Тот, мягко говоря, был удивлен. Узнав причину моего ухода, он лишь рассмеялся, а затем пообещал, что повышение зарплаты я получу, как и было до этого сказано, а уменьшение оборота фирмы, связано только лишь с сокращением издержек. Естественно я остался в фирме и работаю в ней, по сей день\".
Хороший, плохой, злой…

Выявить работника, который собрался \"сделать от вас ноги\", несложно. По любому – это смена привычного поведения. Например, раньше сотрудник всегда совсем соглашался, а теперь спорит, или наоборот. Подчиненный, который думает о смене работы, частенько отлынивает от обязанностей или сидит только в курилке, либо за компом, а когда появляется руководитель, он быстро делает вид, что начинает работать. Такой работник частенько выходит из кабинета, разговаривая по телефону. Он также способен, открыто выражать свое недовольство работой и обсуждать все эти вопросы с товарищами.

Снижение качества работы и производительности труда, а также потеря интереса к своим прямым обязанностям говорит о нежелании сотрудника работать у вас. Естественно не следует забывать и о банальных семейных проблемах, усталости. Необходимо попробовать с работником обсудить его поведение, узнать с чем связано его равнодушие, и если потребуется, то предложить сотруднику отпуск.

Иногда уход сотрудника очень даже логичен. Евгений, начальник отдела маркетинга, рассказывает: \"Мой зам, неоднократно обращался ко мне с просьбой об увеличении зарплаты, а я ему постоянно отказывал.

В фирме, была тяжелая финансовая обстановка, все денежные вопросы упирались в вышестоящее руководство, а оно, на любые вопросы об увеличении заработной платы, отвечало отказом. Так что, мой подчиненный уволился. Но, у меня, хотя бы было время натаскать другого сотрудника на должность зама, ведь к чему приведут мои отказы, я понимал, понимал и то, что удержать сотрудника постоянными отказами, не получится\".
Поощрение

Итак, вы, точно уверены, что сотрудник N уходит. Поговорите с ним, узнайте причины его ухода. Возможно, Вы сможете понять мотивы движущие подчиненным, а также понять свои собственные ошибки, допущенные в управлении. Скорее всего, Ваш работник перейдет на работу, где условия труда лучше. Может Вы, сможете дать сотруднику то, что ему нужно? Не каждый работник настолько смел, чтобы рассказать начальству о своих желаниях. Человека может не волновать зарплата, возможно, его, привлекает большая свобода полномочий или более гибкий рабочий график. Почему бы, с ним это не обсудить.

Двигаться необходимо в 2-х направлениях. В первую очередь нужно снять негатив, который испытывает работник по поводу работы. Узнайте о его мотивации и постарайтесь их удовлетворить. Выиграть время – вот что Вам нужно. Далее, необходимо подумать, как уход этого сотрудника повлияет на деятельность подразделения, отдела, компании. И о том, какие следует принять меры: подыскивать уходящему замену, воспитывать новых сотрудников, произвести перераспределение труда, чтобы главные производственные процессы не заключались только на сотруднике, который решил покинуть организацию. Подумайте, возможно, дополнительный статус работника заставит его передумать, но не забывайте, \"пряники - хороши в меру\".
Стоит ли он того?

Обдумайте, так ли необходим Вам этот сотрудник: возможно уже выросла подходящая ему замена, или же запросы работника не соответствуют его профессиональным качествам. Не исключено и то, что работник просто блефует, если желаемого от руководства добиться не может. Помимо этого, \"за просящим\", могут потянуться и остальные. Необходимо быть уверенным, что отдача сотрудника сможет покрыть все затраты. Ни в коем случае нельзя обманывать ожидания подчиненного, если что-то пообещали сделать, значит это нужно сделать.

Манипуляции опасны. К такому роду мерам прибегать можно только в крайних случаях, и лишь тогда когда Вы твердо знаете что, правда, на Вашей стороне. Лучше напомнить подчиненному обо всем хорошем, что Вы сделали для него. Помогли в карьерном и профессиональном уровне, оплатили обучение и так далее. Но, такие призывы к совестливости, вряд ли заставят работника остаться, если не устранить причины, которые побудили его написать заявление об уходе.

Постарайтесь найти компромисс, возможно работник, повременит с уходом и поможет найти себе преемника.