Веская причина, по которой вас могут не принять на работу

На модерации Отложенный Война за таланты продолжается, поиск кандидатов на неимоверно напряжённом рынке труда превращается в безумную гонку с препятствиями. Одним из них становится культурная совместимость компании и кандидата. «Культурную совместимость лучше заменить на корпоративную культуру, - говорит Сергей Волков, специалист по поиску и подбору персонала Холдинга «Империя кадров», - эти термины имеют одинаковый смысл в данном вопросе, но второй более понятен. Даже если компании не просят проверять кандидата на соответствие корпоративной культуре, мы всё равно это делаем, чтобы быть уверенным, что кандидат будет востребован в компании, ведь одних профессиональных качеств недостаточно, нужно ещё и влиться в коллектив».

Тест на совместимость

Однако если верить исследованию британского Chartered Institute of Personnel and Development, 45% рекрутёров закрывают позиции в спешке и не учитывают столь важный фактор, как «культурное соответствие». Это камешек и в огород HR´ов, которые признают, что не всегда влияют на процесс найма, а иногда и вовсе дистанцируются, оставляя закрытие позиций на усмотрение внешних рекрутёров. По данным всё того же CIPD, 50% рекрутёров скорее наймут недостаточно подходящего кандидата, чем начнут поиски сначала. Результат «рекрутёрской лени» - плохая продуктивность, трения в коллективе и, что хуже всего, неудовлетворённые клиенты.

К сожалению, проблеме «культурного несоответствия» реже придается значение при подборе менеджеров среднего звена и специалистов. А вот рекрутёры, специализирующиеся на executive search, вынуждены очень внимательно относиться к данному аспекту. «Мы всегда даем клиентам гарантию, что в течение довольно продолжительного времени, кандидат будет успешно, уверенно, с энтузиазмом работать, что он подойдет компании. Для нас это важно с точки зрения сохранения нашей репутации на высоком уровне», - говорит Анна Козенкова, консультант компании Pedersen & Partners.

Да и сами компании, когда речь идет о подборе топ-менеджеров, вынуждены заботиться о культурной совместимости. «Мы хорошо знаем своих клиентов, поскольку в большинстве случаев работаем с компаниями довольно долго, часто сразу в нескольких странах, - рассказывает Анна Козенкова. - Как правило, на этапе отбора становится понятно, насколько кандидат культурно совместим с компанией. Когда человек отобран из шорт-листа, он подходит, он нравится, тем не менее, часто компания еще раз проводит проверку, отправляя его в свой assessment center. Ведь если он будет участвовать в принятии ключевых решений, а, возможно, станет лицом компании в России, очень важно избежать ошибок».

Ужин за счёт работодателя

Тема «культурного соответствия» стала одной из ключевых на прошедшем в январе Европейском саммите HR-директоров. Результатом бурного обсуждения стал перечень основных методов отлова «правильных» кандидатов: поведенческое интервью, выявляющее ценности соискателя, групповое интервью с участием потенциальных коллег соискателя и, разумеется, reference check - проверка любой доступной информации о кандидате. Некоторые компании используют мотивационные опросники, но эта методика подразумевает глубокий анализ и потому требует серьёзных временных затрат.

В российской практике определение культурной совместимости компании и кандидата чаще всего определяется в процессе беседы, иногда соискателю предлагают заполнить анкету (подробнее об используемых в России способах определения культурной совместимости читайте в доп. материале).

«Процесс определения «культурного соответствия» очень сложно разложить на составляющие, - говорит Анна Козенкова. - Когда общаешься с огромным количеством людей на протяжении многих лет, вырабатывается навык, когда ты четко понимаешь, насколько кандидат будет комфортно себя чувствовать с определенным менеджментом в определенной компании. Мы смотрим и на манеру общения, и на то, насколько человек открыт, как он принимает решения. Например, высока вероятность того, что кандидат, проработавший 5-10 лет в жесткой иерархичной компании, на новом месте будет вести себя по-привычному жестко. Или, например, человек из очень большой компании, возможно, даже заинтересован в том, чтобы перейти на работу в успешную небольшую, но в силу его опыта ведения дел это может стать для него стрессом. Из этого не следует, что такого человека мы не будем рассматривать как возможного кандидата на позицию, но мы это отмечаем и вместе с клиентом смотрим более глубоко, пытаемся определить, может ли это стать проблемой».

«Соответствие корпоративной культуре проверяется по личным качествам, - рассказывает Сергей Волков, - если выявленные качества соответствуют тем, которые востребованы в компании, значит, человек подходит (если компании нужны открытые люди, то очень квалифицированного специалиста, который эмоционально закрыт, рассматривать не будут). Совместимость с корпоративной культурой важна, иногда даже больше, чем профессиональные качества. Кандидату лучше всего полагаться на мнение рекрутера о компании, чтобы рекрутер давал обратную связь и рассказывал о компании, её внутренних правилах, распорядках».

Ещё один способ отсева «неправильных» кандидатов - неформальные встречи или, по-английски, "pre-employment dinners". Происходит это примерно так: в уютном ресторане менеджер по персоналу кормит, поит и развлекает соискателя разговорами. Цель номер один - выявить истинные мотивы человека, претендующего на ту или иную должность, и побольше узнать о его жизненных ценностях, однако опытный психолог за вечер общения в непринуждённой обстановке (особенно если собеседник успеет приложиться к алкоголю) узнает гораздо больше. Вместе с чеком за ужин на стол руководителя попадёт и отчёт о культурной совместимости кандидата и компании.

Всё очень серьёзно

Современные компании, уделяющие большое внимание фактору культурной совместимости, заботятся не только о том, чтобы кандидат подходил им, но и о том, чтобы они подошли кандидату. Многие считают очень важным обеспечить быструю и лёгкую адаптацию нового сотрудника в коллективе, и некоторые проявляют немалую изобретательность. Например, в Google только-только зачисленный в штат сотрудник получает приветственный презент и приглашение на ланч со своими будущими коллегами.

Несмотря на то, что российские компании пока не столь часто проявляют заботу о том, чтобы новый сотрудник безболезненно «вписался» в корпоративную культуру, это не означает, что кандидат должен пустить процесс на самотек. Дабы избежать мучительных моментов культурного несоответствия новому месту работы, до принятия окончательного решения рекомендуем провести небольшое расследование и выяснить, стоит ли принимать предложение вот этой конкретной компании (о том, как это сделать, читайте в доп.материале). Вдруг у вас страшная форма несовместимости?