Гендерный баланс в компаниях: плюсы и минусы

На модерации Отложенный Очередная статья про женщин - подумает искушенный читатель, и будет не прав. Это статья не о женщинах и причинах, мешающих им делать карьеру, - об этом вы можете прочитать в разделе «Ссылки по теме». Речь пойдет о эффективности компаний, конкурентном преимуществе и современной кадровой политике.

Складывается впечатление, что дискриминация женщин при приеме на работу, устранение разрыва в зарплатах, устранение пресловутого «стеклянного потолка», необходимость выбирать между семьей и карьерой - вопросы исключительно этики и уровня цивилизованности. Однако, как показывают исследования, есть и другая сторона проблемы: степень вовлеченности женщин в бизнес, и в частности в руководство компаниями, существенно влияет на эффективность последних, а гендерное разнообразие создает дополнительные конкурентные преимущества.

Результаты исследований

Компания Catalyst, занимающаяся проблемами работающих женщин, регулярно публикует данные, показывающие устойчивую корреляцию между показателями эффективности компаний, входящих в рейтинг Fortune 500, и долей женщин в советах директоров. Компании, в советах директоров которых 3 и более женщин, явно опережают остальных. У них на 53% выше рентабельность собственного капитала (показатель прибыльности), и на 66% выше доход на вложенный капитал (показатель, позволяющий измерить эффективность менеджмента).

По словам Лене Ланг, президента Catalyst, «директора - это разнообразные индивидуальности, которые различаются полом, предыдущим опытом и перспективами. Именно это разнообразие и дает хорошие результаты».

В этом году еще три авторитетных исследования подтвердили данные Catalyst.

McKinsey. Европейские компании с большим числом женщин-руководителей показывают более высокие результаты.Университет Хельсинки. Доходность капитала на 10% выше у тех компаний, в советы директоров которых входят женщины.Lehman Brothers Centre for Women in Business Лондонской школы бизнеса. Равное соотношение полов обеспечивает максимальную эффективность работы команды.Все исследователи подчеркивают, что на эти показатели не влияют сфера деятельности и тип компании, а также половая принадлежность руководителя.

Реальная ситуация

Ситуация, существующая сегодня, заставляет задуматься. В Великобритании в большинстве сфер экономики существует соотношение 50-30-15, то есть женщины составляют 50% выпускников вузов, приходящих на работу в компании, 30% из них становятся менеджерами и только 15% - топ-менеджерами.

В США женщины составляют более половины населения, но менее 15% членов советов директоров американских компаний и только 13 компаний из топ-500 возглавляют женщины.

В российском бизнесе также доминируют мужчины: в составах советов директоров 100 крупнейших российских компаний - 14% женщин.

Западные исследователи считают, что эти данные должны заставить руководителей, собственников и акционеров компаний задуматься и попытаться изменить ситуацию.

«Назначение женщин на руководящие должности является показателем делового чутья», - говорит Викки Прайeр, президент и генеральный директор страховой компании SBLI USA.

Изменение кадровой политики

McKinsey и Lehman Brothers Centre for Women in Business призывают топ-менеджеров и собственников компаний обратить внимание на существующее положение и не только активнее привлекать женщин к работе, но и способствовать их росту, стремясь к тому, чтобы количество женщин в топ-менеджменте выросло.

Несколько выводов, основанных на лучших практиках европейских компаний.

Регулярно проводите мониторинг гендерного состава сотрудников - это поможет избежать дисбаланса. Следите за тем, чтобы мужчины и женщины, выполняющие одинаковые обязанности, получали равное вознаграждение. Следите за соотношением женщин, получивших продвижение, и тех, кто мог бы его получить. Ведите политику, позволяющую сохранять баланс между работой и личной жизнью. Ее составляющие: введение гибкого рабочего графика, практика удаленной работы, поддержка во время длительных перерывов в работе, поощрение возврата в компанию.Измените систему управления человеческими ресурсами - она должна стать гибкой с максимально индивидуальным подходом. Помогайте женщинам развивать лидерские качества. Объясните перемены в политике компании менеджерам-мужчинам. Изменения невозможны, пока топ-менеджмент не будет убежден в том, что стремление к достижению и сохранению гендерного баланса создает дополнительные конкурентные преимущества. Возглавить перемены должен генеральный директор.
Российский опыт

RB.ru решил выяснить точку зрения представителей компаний, работающих в разных секторах экономики, и провел мини-опрос. Публикуем только несколько мнений, но они позволяют сделать определенные выводы о ситуации в России.

По мнению Оксаны Чеховой, директора по управлению персоналом НОМОС-БАНКа, «гендерный баланс, сложившийся в НОМОС-БАНКе, не требует изменений, поскольку текущее соотношение позволяет эффективно решать задачи по развитию бизнеса. Если брать всех сотрудников банка, то количественное преимущество будет за прекрасным полом, на долю которого придется 58%. А вот среди топ-менеджеров превалируют мужчины. Так, среди директоров департаментов женщин уже 33%, среди руководства банка - 21%. Сегодня, когда мы приглашаем сотрудников на высокие позиции, рассматривается не гендерная принадлежность кандидатов, а их опыт и достижения».

Руслан Тарусин, директор по персоналу в России компании Атлант-М: «Структура управления, существующая в компании, полностью удовлетворяет владельцев и топ-менеджмент. Сегодня в холдинге работает около 4000 человек, из них 32% составляют женщины, а 68 % - мужчины. В топ-менеджменте количество женщин меньше - их 10%. Компания не проводит специальной политики по продвижению женщин. Мы относимся к любому сотруднику компании через призму его профессионализма, потенциала и личностных качеств».

В ГК «Лёдово», «Мегафоне» и компании «Бест-недвижимость» гендерный баланс руководства близок к оптимальному.

«У нас, можно сказать, идеальное соотношение гендерного состава высшего руководства - 50/50, - говорит консультант ГК "Лёдово" по вопросам HR Юлия Мурыгина. - В структуре зарплат топ-менеджеров есть существенная бонусная часть, размер которой зависит от эффективности каждого руководителя. При подведении итогов не важно, мужчина это или женщина, - оценивается только результат. Специальных условий для развития женщин в компании нет. Они просто равны как для мужчин, так и для женщин».

Марина Белашева, пресс-секретарь компании «МегаФон»: «По составу персонал МегаФона представляет собой смешанный коллектив примерно 50/50. В команде топ-менеджеров из 14 человек - 6 женщин. Женщины работают наравне с мужчинами, получают такое же вознаграждение, так же учатся и совершенствуются, несут такую же ответственность и имеют ровно такие же возможности для развития и карьерного роста».

Необходимость следить за гендерным балансом в компании, чтобы иметь возможность в полной мере использовать его преимущества, отметила генеральный директор компании «Бест-недвижимость» Лариса Патлух: «Я полностью согласна с утверждением, что стремиться к оптимальному соотношению полов в компании необходимо. Среди топ-менеджмента нашей компании 60% составляют мужчины, а 40% - женщины. Это соотношение - результат понимания специфики нашей деятельности и того, что сочетание мужских и женских качеств: трезвого расчета и интуиции, склонности к риску и осторожности - дает дополнительные преимущества. Однако в производственных подразделениях и центрах продаж мы проводим целенаправленную политику по созданию и сохранению гендерного баланса. Конечно, оптимальные 50/50 труднодостижимы, но соотношения 60/40 достичь возможно».