Как и почему выживают профессионалов из вузов.

статья к.т.н., доцента Василисы Перфильевой.

В мониторинге вузов есть раздел:

«IV. Дополнительные характеристики образовательной организации», а в нем пункт

6 — Общая численность ППС (без внешних совместителей и работающих по договорам ГПХ)

Исходя из этой липовой численности ППС рассчитываются многие показатели вуза. В том числе те критерии, согласно которым вуз признается эффективным или нет. Например:

E.2      Научно-исследовательская деятельность

E.4      Финансово-экономическая деятельность

E.8      Дополнительный показатель

Причем, 10 показателей из 16, определяющих качество Научно-исследовательской деятельности, считают, исходя из липовой численности НПР.

И очень важный показатель для благополучия ректора, который прописан в его трудовом договоре – это показатель I4.2 — Отношение среднего заработка НПР в вузе (из всех источников) к средней заработной плате по экономике региона

Согласно «Методике расчета показателей мониторинга эффективности образовательных организаций высшего образования»: «Численность НПР (как общая численность, так и численность всех возможных подмножеств) здесь и далее рассчитывается как приведенная к числу ставок численность работников профессорско- преподавательского состава и научных работников на 01 октября отчетного года, включая работающих на условиях штатного совместительства  (внешних совместителей), без работающих по договорам гражданско-правового характера.»

Как ничего не делая, улучшить показатели? Сократить численность штатных ППС, а остальные ставки перевести в «работающих по договорам гражданско-правового характера».

Причем, как это сделать грамотно, разработаны рекомендации в «Научно-исследовательском институте труда и социального страхования». Этот «институт» активно сотрудничает с федеральными органами исполнительной власти, законодательными и судебными органами на федеральном уровне. За последние несколько лет Институт осуществлял научно-исследовательские работы для Управления делами Администрации Президента Российской Федерации, Минздравсоцразвития России, Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации, федеральных служб и агентств и т.д.

Этот «институт» проводит Конференции по оплате труда в вузах, Семинары для вузов по оплате труда, материалы которых тут же внедряются в практику «оптимизации» руководством вузов.

Что же разрабатывает эта организация и какие рекомендации внедряет в умы «обучающихся» представителей руководства вузов? Читаем:

«8.Типовые ситуации применения гражданско-правовых договоров в вузе. Являются ли взаимоотношения по ГПД трудовыми отношениями?

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со статьей 420 Гражданского кодекса Российской Федерации договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Такими договорами, в частности, являются договоры: подряда, аренды, возмездного оказания услуг, перевозки, транспортной экспедиции, хранения, поручения, комиссии, доверительного управления имуществом, агентский договор. По гражданско-правовому договору исполняется индивидуально-конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом такого договора служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.).

От трудового договора договор подряда отличается следующим. Предметом договора подряда является достижение материального результата. Предметом трудового договора является сам процесс труда. Подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта. По трудовому договору работник включается в состав персонала, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя. Подрядчик работает на свой риск. Лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Исходя из этого рекомендуется не допускать при заключении гражданско-правовых договоров формулировок, по которым договор мог бы быть переквалифицирован в трудовой, таких как «оплата труда согласно штатному расписанию», обязанность работника соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и т.п.

Между учреждением высшего профессионального образования и штатными сотрудниками учреждения договоры подряда или договоры возмездного оказания услуг могут заключаться на выполнение любых видов работ (услуг), не противоречащих основной деятельности и Уставу учреждения, а также не предусмотренных учебной нагрузкой и трудовыми договорами, должностными инструкциями работников.

В заключаемом гражданско-правовом договоре указывается виды выполняемой работы (услуги), срок ее выполнения, сумма оплаты.»

Просто восторг: «не допускать при заключении гражданско-правовых договоров формулировок, по которым договор мог бы быть переквалифицирован в трудовой, таких как «оплата труда согласно штатному расписанию», обязанность работника соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и т.п.»

Таких «переквалификаций» в решениях судов – полно.

Поэтому и даны эти рекомендации.

А что требует Трудовой кодекс РФ?

Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ в статью 15 введено дополнение:

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

 Этим же законом N 421-Ф введена

Статья 19.1. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой — третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

То есть, Трудовой Кодекс, мягко говоря, не приветствует, когда вместо нормального трудового договора (пусть и по совместительству), заключаются договора ГПХ. Почему? Потому, что прав у работника по договору ГПХ практически никаких!

А вот Минобрнауки очень даже приветствует ГПХ, а «НИИ труда и социального страхования» объясняет как правильно заключить такой договор, чтобы избежать судебных разбирательств о признании договора трудовым.

Почему целый НИИ труда борется с трудовыми правами ППС?

Только таким способом можно выполнить инаугурационные указы Президента о достойной оплате труда ППС.

У нас в вузе многие преподаватели имеют учебную нагрузку на ставку 900 часов (практически вся нагрузка – аудиторная), плюс 0,5 ставки внутреннего совместительства и 300 часов на условиях почасовой оплаты – то есть ГПХ. Зарплата ППС получается хорошая. Ректор отчитается благостно. Мониторинг вуз пройдет. А качество труда такой «загнанной лошади», которая имеет 41,25 часа УЧЕБНОЙ работы в неделю… И когда этой «лошади» научной работой заниматься и высокорейтинговые статьи писать?

И ещё – двойная экономия для ректора – можно заключать договора ГПХ с секретаршами, пардон, делопроизводителями, техниками, сотрудниками отдела кадров, которые только что закончили бакалавриат, и поручить им вести занятия в должности преподавателя на условиях договора ГПХ, и, даже, читать лекции. Отловить эти нарушения крайне сложно, да и некому. Обходится такой «труд» университету очень дешево. А показатель «уровень зарплаты ППС» только возрастает. Почему? Потому что высоквалифицированных ППС сократили, оставшихся — нагрузили по полной программе, а эти секретарши и техники выполняют работу, но в отчетности не отражаются. Как призраки не отражаются в зеркале…

Куда ведут эти манипуляции? Согласно «дорожной карте» — к повышению эффективности российского высшего образования.

Нет?

Выход?

Прекратить врать. Считать зарплату преподавателя на ОДНУ ставку преподавателя, а не на физлицо. Ввести в мониторинг показатель – средняя учебная нагрузка в часах для профессора/доцента/преподавателя/ассистента. (Хотя для страны, где средняя нагрузка врача-реаниматолога 1,8 ставки – эти предложения – утопия. Берегите себя.)

http://unisolidarity.ru/?p=3265