Культура собственности вместо культуры «совка»

Украине сегодня не хватает позитивной программы действий в экономике, целью которой было бы изменение советского менталитета значительной части украинских граждан. Эта проблема критически важна для страны, потому что ДНР в головах, и повлиять на это нужно, в первую очередь, экономическими рычагами. Именно экономика создает социальную почву для определенного типа мышления.

За 23 года местная олигархия на Донбассе не сделала ничего, чтобы искоренить советский менталитет в регионе - скорее он только усугубился. Очевидно, здесь нужны новые подходы, делающие ставку на развитие человеческого капитала, более социально ориентированные, но в то же время рыночные.

Кроме того, Украина должна предложить Донбассу нечто такое, чего не может предложить Россия.

Культура собственности

Одним из таких подходов может стать развитие т. н. культуры собственности, которую довольно часто применяют у себя ведущие западные компании.

Культура собственности предполагает, что рядовые сотрудники компании чувствуют такую ​​же ответственность за ее успехи и неудачи, как и акционеры, поэтому становятся более самостоятельными в принятии решений, инициативными и не полагаются только на руководство.

Это обеспечивается тем, что сотрудники получают долю в собственности компании (и, соответственно, гарантированную долю в прибыли или убытке), возможность участия в управлении, доступ к финансовым показателям, а также проходят постоянные обучающие программы.

По сути, культура собственности является противоположностью совковой безответственности, психологии иждивенчества и патернализма, которые являются так распространенными на Востоке Украины и не только там.

Центр собственности работников Огайо (The Ohio Employee Ownership Center), созданный на базе Кентского университета США, выделяет четыре составляющие культуры собственности:

Собственность + Участие + Информация + Обучение = Культура собственности и высокая производительность

1. Собственность.

Этот пункт предусматривает, что сотрудники перестают быть просто наемными работниками, а становятся реальными совладельцами предприятий, на которых работают. При этом, учредитель может сохранять значительный пакет акций за собой. Однако, существенный рост мотивации и ответственности сотрудников возможен лишь при условии, если размер их дохода напрямую зависит от качества их работы, и право собственности такую ​​мотивацию обеспечивает.

По сути, собственность – это ответственность за результаты. И не только за доходы, но и за убытки, что является, возможно, даже большим стимулом работать более усердно.

2. Участие в управлении.

Национальный центр собственности рабочих США и Кентский университет США отмечают, что корпоративные социальные программы, которые поощряют работников долей в прибыли, эффективны лишь в том случае, если они сочетаются с возможностью для сотрудников участвовать в принятии решений, касающихся их работы.

Объясняется это тем, что становясь совладельцами и получая дополнительную ответственность за результат, сотрудники хотят иметь и инструмент влияния на деятельность фирмы. В конце концов, реальное участие повышает их чувство сопричастности к общему успеху, а также удовлетворяет потребности в признании и самореализации.

На практике это выражается в определенной форме самоуправления рабочих, получающих большую самостоятельность в принятии решений, высказывании предложений руководству и, в некоторых случаях, праве голоса по стратегическим вопросам развития компании.

Как отмечает исполнительный директор с 25-летним стажем Ларри Гуд, который в собственной компании успешно внедрил культуру собственности, руководитель должен позволить определенный уровень риска и быть готовым, что на первых порах что-то пойдет наперекосяк. Однако, в будущем, при правильном подходе к обучению сотрудников это приведет к тому, что они начнут принимать решения самостоятельно и не перекладывать ответственность на других.

Согласитесь, именно этого очень часто не хватает нашим гражданам. И для государства и общества было бы замечательно, если бы такие качества как самостоятельность и ответственность воспитывались ежедневно на рабочем месте и закладывались в ментальности народа.

Это был бы хороший внутренний предохранитель от избрания новых «железных хозяев».

3. Информация.

Сотрудники должны понимать, что руководство их не обманывает, не скрывает важную информацию о состоянии предприятия и его перспективах. Для этого проводится политика, получившая на Западе название «Open Book Management», которая предусматривает доступ сотрудников к информации о финансовой отчетности, ключевым финансовым показателям и их динамике. Это способствует и повышению доверия внутри коллектива, в т.ч. между руководителями и исполнителями.

Важным является тот факт, что работники начинают понимать, что доход предприятия не берется из воздуха. Если раньше это простых «работяг» не волновало, то теперь они начинают вникать в механизм функционирования рынка и зарабатывания на нем денег. Для жителей хронически дотационного Донбасса это будет особенно полезным.

4. Обучение.

Конечно, открытие финансовой отчетности не даст никаких результатов, если рабочих не научить данную отчетность читать, или хотя бы элементарно понимать смысл показателей и графиков в презентациях. Поэтому «Open Book Management» рекомендуется сочетать с долгосрочными программами обучения и тренингами для сотрудников.

В целом, учебные программы, направленные на формирование культуры собственности, как правило, включают основы ведения бизнеса и рыночной экономики, а также методы публичного обсуждения и решения проблем, необходимые для качественного участия сотрудников в дискуссиях и процессе принятия решений.

Овладение уже этими навыками среди широких масс сделает достаточно серьезный вклад в формирование гражданского общества.

Механизм.

Механизмов внедрения культуры собственности есть несколько. Самый распространенный в США и Европе - план ЭСОП (Employee stock ownership plan), что переводится как План наделения акциями рабочих. ЭСОП является корпоративной социальной программой, дающей возможность сотрудникам компании стать совладельцами ее акций.

Обычно, компания создает фонд, который берет кредит в банке для покупки ее акций от имени сотрудников. Затем она ежегодно отчисляет взносы в фонд ЭСОП для возвращения последним банковского кредита. В результате, работники становятся совладельцами компании, или, если ЭСОП используется как пенсионный план, получают акции или деньги при выходе на пенсию.

На Западе компании, применяющие ЭСОП, могут исключать из налогооблагаемой базы как взносы в ЭСОП, так и основную сумму долга и проценты по нему. Поэтому ЭСОП часто используется и для заимствования средств под более низкие расходы с учетом налоговых льгот.

Другим вариантом является кооператив, в котором сотрудники по определению являются совладельцами, поэтому имеют возможность и даже необходимость развивать культуру собственности. В кооператив можно перейти посредством ЭСОП, однако существует и вариант (более популярный), когда через ЭСОП работники получают лишь часть акций, а остальные остаются у первоначального владельца, и довольными остаются все.

Выводы.

Культура собственности является реальной альтернативой «совку», иждивенчеству и патернализму в головах наших граждан. Именно каждодневное прививание и воспитание такой культуры на рабочем месте – это лучшая гарантия развития гражданского общества и страны в целом.

Для этого необходимо, как минимум, принятие законов о ЭСОП, о налоговых льготах для компаний, которые его используют, а также создание максимально благоприятных условий для развития рабочих кооперативов. Проукраинские олигархи, в свою очередь, только заявив о намерении внедрить культуру собственности, уже заинтересовали бы тружеников Донбасса.

Это был бы асимметричный и, на наш взгляд, единственно возможный ответ на агрессию России – сделать из Украины образец успешного, экономически и социально модернового государства.