Осторожно сеть-1

Как известно, что написано пером, не вырубишь топором, а что напечатано в 140 символах, загружено или зачекинено — и подавно.

Можно долго вести дискуссии о том, где в сети заканчиваются границы личного пространства и имеем ли мы право переносить в сеть кухонные разговоры о вредном начальнике и нелюбимой работе. Но факты остаются фактами, практика насчитывает уже немало случаев, когда сотрудник поплатился работой из-за неосторожного использования соцсетей.

№1

Целыми двумя увольнениями в историю соцсетей вошла компания «Аэрофлот». Две стюардессы поплатились формой: сначала стюардесса Екатерина Соловьева посмеялась в Твиттере над авиакатастрофой «говномашины» Sukhoi Superjet-100 в Индонезии. А недавно ее судьбу разделила коллега Татьяна Козленко, выложившая фото, на котором она показывает в спины пассажирам средний палец. Аэрофлот уточнил, что увольнение произошло по соглашению сторон, а впоследствии восстановил Козленко на прежнюю должность с полугодовым испытательным сроком.

Соглашение сторон (статья 78 ТК РФ) — это удобная формулировка, к которой часто прибегают, чтобы скрыть истинную причину увольнения — чаще всего волеизъявление работодателя, но когда нет законных способов уволить работника. Нередко в таких случаях работнику выплачивают компенсацию — она не является обязательной по закону, но если работодателю нужно «надавить» на работника, то он предлагает последнему, как правило, от одного до нескольких окладов в качестве отступных.

В статье 81 ТК РФ перечислены случаи, при которых трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя. Из всех приведенных там к нашей ситуации с натяжкой может подойти пункт 5 части первой, который звучит так: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: <…> 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». Но, чтобы уволить по этому основанию, необходимо соблюсти ряд условий, о которых мы не знаем из описания данной ситуации:

— во-первых, были ли правила поведения прописаны в локальных нормативных актах компании, с которыми каждого работника должны знакомить под роспись до подписания трудового договора (статья 68 ТК РФ).

Скорее всего, в «Аэрофлоте» есть такие акты или правила прописаны в должностных инструкциях;

— во-вторых, к такому работнику ранее должно было быть применено дисциплинарное взыскание и на момент совершения повторного проступка не снято и не погашено (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», пункт 5 части первой статьи 81 ТК РФ).

Таким образом, если во внутренних документах компании правила поведения были прописаны, а также у сотрудника было неснятое дисциплинарное взыскание, то увольнение по этому основанию было бы законным. Но в нашем случае оно произошло по соглашению сторон. Таким образом, возникают два варианта:

1. работник договорился с работодателем, чтобы тот не «портил» трудовую книжку

2. взыскание не было наложено, а правила все же были прописаны, но уволить уже нельзя — поэтому и договорились расстаться по-хорошему?

Что касается установления Козленко полугодового испытательного срока, то налицо нарушение трудового законодательства. Так, максимальная продолжительность испытания составляет не более трех месяцев и только для руководителей компаний, главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов и представительств — не более полугода (статья 70 ТК РФ). Очевидно, что Козленко не попадает под перечисленные выше категории работников. В статье указывается, что иная продолжительность испытательного срока может быть установлена федеральными законами. В данном случае речь идет о госслужащих (работниках прокуратуры, полиции, следственного комитета и др.), а никак не о сотрудниках коммерческих организаций, к которым относится ОАО «Аэрофлот».