Сменный режим работы

Возможность применения сменного режима работы напрямую предусмотрена Трудовым кодексом РФ.

Статья 103 ТК РФ дает определение сменной работы и одновременно устанавливает основания для ее введения. Сменный режим работы вводится в следующих случаях:
1) когда с учетом характера производства требуется непрерывность производственного процесса, а при работе в обычном режиме длительность рабочего дня превышает допустимую продолжительность рабочего времени;
2) в целях наиболее эффективного использования имеющегося оборудования, что приведет к увеличению объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Указанные основания являются объективными и предоставляют работодателю (юридическому лицу (организации) либо физическому лицу, зарегистрированному в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя и осуществляющему предпринимательскую деятельность без образования юридического лица) возможность вводить сменную работу практически по своему усмотрению, если он сочтет такую организацию труда более целесообразной.

График сменности

Для работников, занятых посменно, работодатель должен разработать и применять такой локальный нормативный акт, как график сменности. Именно в нем будет установлено возможное количество смен, определена продолжительность рабочего времени в течение смены (начало и окончание смены), перерывы для отдыха и питания, порядок чередования смен, ежедневный (междусменный) и еженедельный отдых. В графике также можно предусмотреть порядок перехода работников из одной смены в другую, действия работодателя и работника при неявке сменщика и другие моменты, которые могут возникнуть с учетом специфики деятельности работодателя.

Составлять график сменности удобно по форме, предусмотренной для табеля учета рабочего времени. С этой целью в унифицированной форме табеля № Т-13, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», используют графы 1–6. Если не сделано соответствующее приложение к графику сменности, целесообразно дополнительно предусмотреть графу для подписи (с указанием даты) каждого работника, удостоверяющей, что он ознакомлен с этим документом.

ОбрОбратите внимание!Ночным является время с 22 часов вечера до 6 часов утра

При использовании сменной работы выделяются дневная, вечерняя и ночная смена. Смена, в которой не менее 50 % рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной, а смена, непосредственно предшествующая ночной, – вечерней.

Графики сменности могут быть постоянными или вводимыми на определенный период времени. Необязательно составлять график сразу на весь учетный период, особенно если он превышает один месяц. График может охватывать лишь часть учетного периода.

При сменном режиме работа в течение суток может быть организована в две, три, четыре смены в зависимости от общей продолжительности рабочего времени и особенностей производственного процесса.

При этом работники в течение определенного периода времени (например, месяца) имеют возможность поработать во всех сменах.

На непрерывных производствах применяются графики сменности, обеспечивающие непрерывное (круглосуточное) обслуживание производственного процесса (в т. ч. бригадные графики сменности). Обычно применяются четырехбригадные графики сменности. При этом ежесуточно работают три бригады, каждая в своей смене, а одна бригада отдыхает.

Порядок чередования смен может быть прямым (после первой смены работник переходит работать во вторую, а затем в третью: 1–2–3–1) или обратным (после первой смены работник работает в третьей, а затем во второй, и цикл повторяется снова: 1–3–2–1). Прямой порядок чередования смен более распространен, поскольку он соответствует естественному суточному ритму активности человека.

Организация труда при использовании многосменного режима осуществляется в порядке, определенном ст. 103 ТК РФ и постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12.02.87 № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства».

 Согласно ч. 3 ст. 103 ТК РФ графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. В случае оформления графика сменности в виде приложения к коллективному договору он вместе с текстом коллективного договора и другими приложениями должен обсуждаться при проведении коллективных переговоров и являться неотъемлемой частью коллективного договора. Следовательно, изменяться и дополняться графики сменности в этом случае могут только в порядке, предусмотренном для изменения и дополнения коллективных договоров, т. е. путем проведения коллективных переговоров (ст. 44 ТК РФ).

Между тем в настоящее время остается немало организаций, где между работниками и работодателем вообще не заключен коллективный договор. При отсутствии коллективного договора график сменности будет самостоятельным локальным нормативным актом. Допустимо сделать его приложением к правилам внутреннего трудового распорядка, сохранив порядок учета мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ) при утверждении этих правил для составления графика сменности.

ОбрОбратите внимание!Изменение и дополнение графика сменности должно происходить в том же порядке, который установлен для его утверждения

График сменности разрабатывается работодателем и утверждается лицом или органом, в компетенцию которого входит утверждение локальных нормативных актов организации согласно ее учредительным документам. Это может быть единоличный исполнительный орган (директор, генеральный директор, президент и др.), коллегиальный исполнительный орган (совет директоров и др.), общее собрание учредителей и т. п. Если график сменности является самостоятельным локальным нормативным актом, то он должен утверждаться с учетом мнения представительного органа работников и отвечать требованиям ст. 8 и 372 ТК РФ.

Если у работодателя нет профсоюзного или иного представительного органа работников (что встречается так же часто, как и отсутствие коллективного договора), график сменности утверждается (в т. ч. изменения и дополнения к нему) только лицом или органом, в компетенцию которого входит утверждение локальных нормативных актов.

Доведение графика и его изменений до работников

Поскольку в течение определенного периода количество рабочих и выходных дней, а также продолжительность ежедневной работы могут быть различными, работник должен заранее знать, каким будет график его работы в течение предстоящего периода. Поэтому работодатель обязан довести утвержденный график сменности до каждого работника не позднее чем за один месяц до его введения в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

Доведение графика сменности до работника лучше оформлять письменным документом: при устной форме работодателю в случае спора будет сложно доказать, что работник был вовремя ознакомлен с графиком.

Представляется удобным сделать к графику сменности приложение по следующей форме.

 

 

 

Графики сменности являются обязательными для обеих сторон трудового договора, поэтому работодатель не может вызывать работника для выполнения трудовых обязанностей вне графика, за исключением случаев привлечения работника к сверхурочным работам (ст. 99 ТК РФ), а также к работам в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ). Работник не может по своему усмотрению изменять график смен и меняться сменами с другими работниками. Нарушение работником определенного режима работы при отсутствии уважительных причин является дисциплинарным проступком.

С учетом того, что режим рабочего времени относится к числу обязательных условий трудового договора, сменная работа непременно должна быть установлена (согласована) в трудовом договоре при приеме работника на работу. Если введение (изменение) графика сменности связано с изменением режима рабочего времени, определенного трудовым договором (например, привлечение к сменной работе работника, трудовой договор которого не предусматривал такого условия, или изменение двухсменного режима работы на трехсменный), то должны соблюдаться требования ст. 72 ТК РФ об изменении определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон.

В случае же если введение (изменение) графика сменности обусловлено изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, то о его введении и о причинах, вызвавших необходимость такого введения (изменения), работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Оформить такое изменение необходимо путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Таким образом, требование о доведении графиков сменности до работников за один месяц до их введения касается в первую очередь тех, кто изначально был принят на работу в сменном режиме, и это указано в трудовом договоре, т. е. определено количество смен в сутки (две, три и т. д.), их продолжительность и т. п. В графике же отражается только распределение этих смен в конкретный календарный период.

Учет гарантий и ограничений при разработке графика

При составлении графика сменности должны учитываться гарантии и ограничения, установленные для работников трудовым законодательством РФ: предоставление еженедельного отдыха, соблюдение правил о междусменном перерыве, ограничения сверхурочной работы и другие, о которых речь пойдет далее.

Устанавливая начало и окончание работы в каждой смене, график таким образом определяет продолжительность смены. Под установленной продолжительностью рабочего времени, в течение которого каждая группа работников обязана выполнять трудовые функции, понимается длительность ежедневной работы, определенная графиком сменности с соблюдением установленной ст. 91 ТК РФ нормальной продолжительности рабочего времени – не более 40 часов в неделю.

В связи с тем, что максимальная продолжительность ежедневной работы (смены) установлена только для некоторых категорий работников (ст. 94 ТК РФ), при составлении графиков сменности необходимо учитывать рекомендации санитарно-гигиенических нормативов (предусматривающих допустимую продолжительность работы в сутки 10–12 часов), а также специальные нормативные правовые акты, определяющие особенности режима рабочего времени для работников определенных организаций и сфер деятельности.

Недельная продолжительность рабочего времени не должна превышать установленных норм (40 часов в неделю – нормальная продолжительность, менее 40 часов в неделю – сокращенная).

В течение смены работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. В случае, когда работник в силу выполняемой трудовой функции не имеет возможности отлучаться с рабочего места (например, сторож на охраняемом объекте), работодатель должен обеспечить ему возможность для отдыха и приема пищи в рабочее время (ч. 3 ст. 108 ТК РФ).

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

При несовпадении рабочих и выходных дней по графику с рабочими и выходными днями календарной недели переход из одной смены в другую, как правило, происходит после выходного дня, определенного именно графиком сменности.

В предпраздничный день продолжительность смены должна быть сокращена на один час (ст. 95 ТК РФ). В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности смены в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха.

Переработка может быть компенсирована оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы, но только при наличии согласия работника. Порядок компенсации (в т. ч. перечень смен при многосменном производстве, на которые распространяется норма о сокращении на один час в предпраздничный день), как правило, устанавливается в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Продолжительность смен, приходящихся на ночное время (с 22 до 6 часов), должна быть сокращена на один час без последующей отработки, кроме установленных Кодексом случаев. Так, согласно ст. 96 ТК РФ работникам, принятым специально для работы в ночное время, ночная смена не сокращается, если иное не предусмотрено коллективным договором. Поэтому в трудовых договорах с такими работниками (в частности, со сторожем) необходимо указывать, что они приняты специально и только для работы в ночное время. Также ночная смена не подлежит сокращению, если работнику уже установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Коллективным договором или локальным нормативным актом могут определяться работы, продолжительность которых в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

НА № 10‘2005

Для работающих по графику сменности установлена дополнительная гарантия: запрещение работы в течение двух смен подряд. По сложившейся практике режим работы в организациях устанавливается таким образом, чтобы продолжительность междусменного отдыха была не менее двойной продолжительности предыдущей рабочей смены вместе с перерывом на обед (например, п. 27 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников метрополитена, утв. приказом Минтранса России от 08.06.05 № 63).

Для некоторых категорий работников продолжительность смен не должна превышать установленной сокращенной продолжительности смены (ст. 94 ТК РФ).

ТК РФ устанавливает и иные ограничения для ряда категорий работников, которые также применимы при сменном режиме работы.

Суммированный учет рабочего времени

ОбрОбратите внимание!Учетный период – это отрезок времени, в рамках которого должна быть соблюдена установленная законом норма рабочего времени

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов (ст. 104 ТК РФ). Такая ситуация часто встречается при сменной работе.

ОбрОбратите внимание!Нормальное число рабочих часовза учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени

При суммированном учете рабочего времени продолжительность рабочего времени в отдельные смены или различные недели может отклоняться от установленной нормы, а переработка компенсируется либо недоработкой в другие дни, либо предоставлением дополнительных дней отдыха в пределах определенного учетного периода. Установленная законом продолжительность рабочего дня и рабочей недели отрабатывается работником в среднем за учетный период. Поэтому общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов для этого периода.

Продолжительность учетного периода может быть различной: месяц, квартал, полугодие, год, в зависимости от производственных условий, и должна охватывать все рабочее время (в т.ч. часы работы в выходные и праздничные дни) и время отдыха, но не может превышать одного года. Общее количество рабочих часов по графику должно равняться количеству рабочих часов согласно установленной норме за учетный период по Производственному календарю.

Из таблицы видно, что, несмотря на несоответствие по отдельным месяцам нормального числа рабочих часов числу рабочих часов по графику сменности, в целом за учетный период нормальное число рабочих часов сохранено. Данная таблица наглядно показывает: если в одном из месяцев учетного периода сотрудник не выработал норму, то в другом месяце количество рабочих часов увеличено.

Однако на практике за учетный период может быть не соблюдено нормальное число рабочих часов. При этом согласно ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. Если невыполнение норм труда произошло по вине работника, то оплата нормируемой части заработной платы осуществляется в соответствии с объемом выполненной работы.

График сменности может предусматривать и меньшее по отношению к «общей» норме количество рабочих часов.

Количество часов, предусмотренное графиком сменности конкретного работника, является для него нормой. Поэтому если работник, например, получающий месячный оклад, отработает целый месяц и все часы, предусмотренные графиком, то он имеет право получить полный месячный оклад. В случаях, когда работник отсутствовал на работе, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось рабочее место (временная нетрудоспособность и т.д.), работник не должен отрабатывать часы отсутствия. Таким образом, норма рабочего времени в этих случаях уменьшается на количество часов такого отсутствия. Соответственно и заработная плата будет выплачена пропорционально фактически отработанному времени.

Учет выходных и нерабочих праздничных дней

 Сменный режим работы зачастую предполагает работу в традиционные выходные дни (субботу и воскресенье). Если работа в такие дни предусмотрена графиком сменности, то она не подлежит повышенной оплате. Такой вывод следует из положений ст. 111 ТК РФ: если приостановка работы в выходные дни у данного работодателя невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, то выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

В части 3 ст. 111 ТК РФ речь идет только о правилах внутреннего трудового распорядка. Это императивное условие, не подлежащее расширительному толкованию. Однако при сменном режиме работы выходные дни предоставляются именно по графику сменности. Поэтому при составлении правил внутреннего трудового распорядка необходимо обязательно включить в них отсылочную норму о том, что выходные дни работников, работающих по сменам, определяются графиками сменности.

 Иначе говоря, при сменном режиме работы выходными являются те дни недели, в которые работник отдыхает в соответствии с графиком, и именно они подлежат повышенной оплате в случае, если работник привлекается к труду в эти дни.

Если же по графику сменности работник должен выходить в субботу или в воскресенье, то такой труд оплачивается как работа в обычный день.

Сменный режим работы предполагает также и работу в нерабочие праздничные дни.

Статьей 153 ТК РФ определено, что работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

 По правилам ч. 2 ст. 112 ТК РФ в организациях, где работа в праздничные дни не производится, при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Однако на режимы труда и отдыха, предусматривающие работу в праздничные дни (например, в подразделениях со сменным режимом работы, на непрерывно действующих предприятиях или связанных с ежедневным обслуживанием населения, круглосуточным дежурством и др.), указанное положение о переносе выходных дней не распространяется (п. 1 разъяснений Минтруда России от 29.12.92 № 5 «О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями», утв. постановлением Минтруда России от 29.12.92 № 65). Иными словами, при совпадении выходных дней, установленных графиком сменности, с нерабочими праздничными днями, эти выходные дни не переносятся на следующий после праздничного рабочий день.

Если смены приходятся на ночное время, то работодателю нужно соблюдать требования трудового законодательства о повышенной оплате труда в таких случаях (ст. 96 ТК РФ).

Сверхурочная работа

При составлении графиков сменности следует учитывать установленную в ТК РФ нормальную (сокращенную) продолжительность рабочего времени, а также возможность или обязанность работодателя по установлению работникам неполного рабочего времени. Работодатель не вправе изначально планировать сменную работу сверх установленной нормальной (сокращенной, неполной) продолжительности рабочего времени.

 Как быть, если возникает необходимость привлечь «сменных» работников сверх установленной нормы продолжительности рабочего времени?

Работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени – ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, считается сверхурочной. Случаи, когда работодатель может привлечь работника к сверхурочной работе, перечислены в ст. 99 ТК РФ.

Начисляя каждый месяц зарплату, нужно учитывать фактически отработанное работниками за этот месяц количество часов. Каждый час работы оплачивается в одинарном размере, а работа в смене сверх установленной продолжительности оплачивается как сверхурочная. При суммированном же учете рабочего времени вопрос об оплате сверхурочной работы будет решаться после подведения итогов учетного периода и выявления количества часов сверхурочной работы (разница между фактическим и установленным числом рабочих часов).

Оплата сверхурочной работы производится в соответствии со ст. 152 ТК РФ: за первые два часа – не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут и должны определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника за сверхурочную работу вместо повышенной оплаты ему могут предоставить дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочные работы не должны превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника (ч. 2 ст. 99 ТК РФ), а также без его согласия в случаях, перечисленных в ч. 3 ст. 99 ТК РФ. Во всех остальных случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4ст. 99 ТК РФ). Перечень категорий работников, привлечение которых к сверхурочной работе не допускается или допускается с ограничениями, установлен в ч. 5 ст. 99 ТК РФ.

В частности, при неявке сменяющего работника в случае, когда работа не допускает перерыва, работодатель может привлечь работника, отработавшего смену, с его письменного согласия к сверхурочной работе. При этом работодатель обязан немедленно принять меры по его замене. Такие меры должны быть приняты им до истечения нормы времени, установленной в ч. 6 ст. 99 ТК РФ (4 часа сверхурочной работы в течение двух смен подряд). По истечении этой нормы работник вправе прекратить работу при невыполнении работодателем обязанности по его замене.

Учет рабочего времени

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности рабочего времени всех работников. Для этого предусмотрен табель учета рабочего времени, унифицированная форма которого (форма № Т-12 и Т-13) утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1.

Государственная инспекция труда при проверке соблюдения работодателем трудового законодательства часто проверяет правильность оформления и утверждения графиков сменности, их соблюдение (в т. ч. соблюдение запрещения работы в течение двух смен подряд), а также соблюдение норм продолжительности рабочего времени согласно табелю учета рабочего времени.

Важность правильного оформления табеля учета рабочего времени подтвердим несколькими примерами.

За все виды нарушений законодательства о труде и об охране труда предусмотрена ответственность в виде наложения административного штрафа по ст. 5.27 КоАП РФ:
- на должностных лиц – в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
- на юридических лиц – в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Если должностное лицо ранее подвергалось административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, то ему грозит дисквалификация на срок от одного года до трех лет.