Что представляет себя "Большое предприятие" или кадры решают все.

Периодически читаю форумы в сети интернет, на темы: Предприятие, Бизнес, Работа. Споры работников и их хозяев - не редкость. Одни утверждают, что им мало соцгарантий, что заставляют трудиться 60 часов в неделю и платят копейки. Другие заявляют, что работник нынче пошел ленив, хочет много получать, но мало работает. Все "хозяева" славятся непомерным трудолюбием и как итог - они добились в жизни всего. Определенно тут есть существенная доля правды и с той и с другой стороны. Но я бы хотел взглянуть на "Большое предприятие" изнутри.

Что представляет собой  "Большое предприятие"? В ней есть несколько департаментов, в каждом департаменте несколько отделов, плюс филиалы. В каждом таком структурном подразделении есть начальники. Есть у такой большой фирмы и директор. У фирмы есть хозяева и акционеры, которые хотят чтобы предприятие работало эффективней и приносило доход.

Как вы думаете? Можно ли получить желаемое, если воздействовать можно только на ген. директора(назначенного человека)? Насколько авторитарен этот генеральный директор? На которого мы все молимся, в которого верим и который по нашим убеждением может все? Достаточно ли его царского распоряжения чтобы производство стало больше производить, бухгалтера стали лучше считать, а ИТшники стали ближе к пользователям?

Ответ: Нет. Авторитарный режим управления - эффективен только в армии. Да и то в мирное время на покраске бордюров и в бою, когда другой режим просто невозможен. Почему то бывшие военные считаются хорошими начальниками. По-моему хороши они в одностороннем порядке.

Но вернемся к нашей фирме. Она управляется сама по себе. Отношения между модулями(отделами) этой системы уже налажены. Частично прошлым директором, частично нынешним, а на 95% - общим разумом от уборщицы до замов директора.

Потому волевое желание, словесный или письменный приказ решить закоренелую проблему с поставками - неэффективен и безсмысленен  (Надеюсь в правительстве РФ это тоже понимают). К тому же прямое вмешательство - даже в самых благородных целях, может быть опасно.

Удивительно - но даже люди, которые призваны управлять директивно, вынуждены управлять косвенно. Мало того, при налаженной структуре внутри компании –она  может обойтись без директора довольно продолжительное время. В данном случае - директор - это такой же работник, который ставит подписи и несет ответственность за всех. Работает он 8 часов в сутки и вклад его в общий КПД достаточно низок. В конце концов директор может быть поставлен смотрящим акционерами - для задачи не разбазаривания каких либо средств. Все остальное управление возьмут на себя хозяева.(в данном случае они вынуждены управлять косвенно)

Представим что в нашей "фирме" есть проблема. Например слишком медленно решаются проблемы в ИТ департаменте. Мы как директор осознаем проблему. Как мы будем ее решать?

Проблема может иметь глубокие корни - и не факт что виноваты ленивые программисты и админы, как это возможно кажется со стороны. Проблема кроется глубже и  затрагивает много отделов и служб. Распоряжение заменить всех программистов или "решить" проблему любым путем - ни к чему не приведет. Вывод разбираться в проблеме нужно глубже и искать первопричины. После того как мы найдем первопричины - окажется что  не эффективен не только отдел ИТ(он может быть даже очень эффективен), а вся структура, которая  базируется на устаревших требованиях 5 летней давности, когда это казалось актуальным и перспективным.

Даже вникнув в суть проблему - решить ее директивным способом нелегко. Решение займет продолжительное время, а директору нужно заниматся другими вопросами,  а не спасать эффективность ИТ отдела. Как бы хотелось, чтобы проблемы решались сами? Это невозможно? Очень даже возможно.

Соберем вокруг себя идеальные кадры, причем не только на уровне заместителей и начальников департамента. Нашпигуем идеальными кадрами весь командный состав компании. Проблема теперь в том, где взять эти самые кадры? На самом деле я утверждаю, что в большой компании достаточно талантливых сотрудников, которые могли бы возглавить предприятие, но которые находятся не на своем месте. Для того чтобы разглядеть таких сотрудников - нужен кадровый лифт.

Допустим ,что где-нибудь в недрах бухгалтерии сидит наш потенциальный зам директора по финансовой части. Как же его вытащить наверх? Понятно, что пробиться таланту  в рамках традиционной системы будет сложно: мешают кадровые интриги, блат, принцип насиженого места. Конечно, амбициозный талантище найдет себе дорогу если не в этом предприятии, так в другом, но для нашего предприятия - ценный сотрудник будет потерян. Автор данной статьи против наема управленческих кадров компании извне. Во первых, потому,  что это кот в мешке. Во вторых, требует затрат не обучение и адаптацию. В третьих с высокой долей вероятности - нужные кадры есть уже в нашей компании. Куда проще взять на работу курьера, через три года он начальник отдела, через 5 лет зам. директора. Затраты на обучение стремятся к нулю, но в итоге имеем опытного зама.

Кадровый лифт - это механизм, запущенный в предприятии - благодаря которому все таланты естественным путем будут подниматься вверх, все бездари - также естественно опускаться на дно. Чтобы этого достичь - нужна колоссальная кадровая работа с каждым сотрудником. Мы должны знать о наших сотрудниках все - даже то, что они не знают о себе. Все это должно быть отражено в цифрах и графиках, и хранится в базе данных предприятия.

За счет чего этот лифт работает? Это ежегодные тренинги, анонимное анкетирование, компьютерный анализ. Необходимо сделать так, чтобы ни один сотрудник не увернулся от нашего лифта.  Можно завести выделенный отдел для сбора информации и внедрении новых кадровых технологий (естественно эти технологии будут в основном компьютерными). Цель всего - перевести эффективность сотрудников и начальников в некие цифры и графики.

Что же мы получим в итоге? Равенство всех сотрудников в шансах подняться по карьерной лестнице и опустится вниз. К каждому начальнику фактически будет прицеплен преемник. О личности приемника знать начальнику не обязательно, как и приемнику знать на что он претендует. В итоге - хотим мы это или нет- эффективность любого начальника будет под прицелом. И поедут на кадровых лифтах наши сотрудники - кто вверх, а кто вниз. Талантище автоматом поедет вверх, иначе и быть не может. Бездарь также автоматом поедет вниз до того уровня, который он должен занимать.

И вот и не прошло несколько лет, как мы добились идеального кадрового баланса в коллективе. Теперь будут решаться и производственные проблемы в компании. Но самое главное что они будут решаться сами по себе.

Как говорил классик "Кадры - решают все". Многие величайшие бизнесмены подняли свои корпорации до невиданных высот благодаря одной лишь кадровой политики. Все остальное просто приложилось.

В следующей статье я расмотрю один из способов уравнять сотрудников в шансах карьерных передвижений - так называемые "Базы знаний"