Справедливость зарплаты – вид эмоционального чувства

Дифференциация вознаграждения – это социокультурный факт, показатель могущества институтов патернализма и неэкономических форм зависимости рядовых работников . Наверное, было бы более правильно озаглавить рэнкинг Slon.ru не «Миллионы топов...», а «Миллионы топам...», а то не сразу вникаешь – о чем речь?

Не совсем могу согласиться с используемым термином «корпоративная несправедливость» в отношении используемого коэффициента. Вы ведь указываете на статистику отношения одной абсолютной величины (размера вознаграждения руководителей) к другой (размера вознаграждения работников). Справедливость либо несправедливость в оплате труда – это социально-психологический и социокультурный индикатор, а не чисто статистический. Это, прежде всего, вид эмоционального чувства. Его операционализация и замеры в социологических исследованиях строятся на использовании анкетных вопросов: «Считает ли Вы справедливой оплату своего труда»? «Какой заработок в среднем за месяц Вы посчитали бы для себя нормальным (достойным)»? «Как Вы оцениваете уровень своей зарплаты по отношению к зарплате своих коллег, выполняющих аналогичную работу на том же предприятии, в том же регионе»?

Данные исследований (см. например Темницкий А.Л. Ценностные ориентиры справедливости в оплате труда профессионалов «Научный эксперт». Научный электронный журнал. – 2008. – №7–8. – С. 34–43.) показывают, что лишь единицы работников (среди рабочих – 2%, среди инженеров – 5%, среди врачей – 16%) считают оплату своего труда справедливой. Однако размер ожидаемой зарплаты в этих группах не превышает и в 3 раза реально получаемую зарплату. Это свидетельствует о том, что для рядовых работников мерилом нормального заработка является не вознаграждение топ-менеджера, а, прежде всего, то, насколько его заработок отличается или не отличается от заработка его коллег, зависит или не зависит от личного трудового вклада, профессионализма.

Или, как говорят часто сами рабочие в интервью: «Вы отдайте мне мое, что я заработал, а что получает директор, – пусть это останется на его совести».

То есть то, что вы называете корпоративной несправедливостью, таковой не является, потому, что такого устойчивого чувства у массового работника нет. Это еще не отрефлексировано, не стало фактором протестного поведения. Чтобы убедиться в этом, достаточно посмотреть на требования бастующих, устраивающих голодовки рабочих. В этих требованиях вы не увидите запросов по уравниванию, приближению заработка рядовых работников к заработку «топов», а всего лишь требования вернуть, выплатить заработанное. Получается, что ваш коэффициент носит, скорее, политический, чем инструментальный характер.

То, что на российских успешных предприятиях сложились такие нецивилизованные разрывы в размерах вознаграждения, – свидетельство незрелости институтов социального и внутрифирменного партнерства. На Западе этого не допускают «крепкие», независимые профсоюзы, партнерски ориентированные работники, органы и институты государственного контроля. А раз у нас такой высокий уровень дифференциации в размерах вознаграждения, значит перечисленные институты «слабые». И получается, что одни стейкхолдеры – более активные, наглые и жадные, легко побеждают других (пассивных, нетребовательных и скромных). Это социокультурный факт нашей действительности, показатель могущества институтов патернализма и неэкономических форм зависимости рядовых работников от своего работодателя, в целом культурной отсталости России.

Очень хорошо, что вы об этом пишете, что это доступно всем интернет-пользователям! Из искры возгорится пламя! Так можно было восклицать 100 лет назад, а сейчас нужны более цивилизованные подходы к решению этой, несомненно, актуальной проблемы.