Изменит ли кадровый голод отношение к трудоустройству тех, кому за 50?

На модерации Отложенный О кадровом голоде, настигнувшем отечественный бизнес, трубят на всех углах уже не один год. Но изменило ли это отношение предпринимателей к трудоустройству людей «за пятьдесят»? «На сегодняшний день тенденция увеличения верхней возрастной планки на рынке труда действительно существует. Особенно это характерно для узкопрофильных специалистов, а также для топ-менеджмента», - сообщила Полина Тарасюк, руководитель проектов компании HR Systems.

«Конечно, многим хотелось бы взращивать кадры. Но предприятиям, как говорится, не до жиру - быть бы живу. Так что возрастная планка, особенно для руководящих сотрудников, поднялась с 35-40 до 50-55 лет», - рассказал Владимир Гежа, генеральный директор рекрутингового агентства «Интеллект-Труд-Сервис».

Отмечая эту тенденцию, Дмитрий Юркин, руководитель ЧП «Шифт», высказал свой взгляд на ее причины. «Наверное, это связано с определенным этапом развития отечественного бизнеса, который уже перерос периоды бурного развития, сумасшедшей экспансии и переделов рынка. Сейчас ощущается потребность в стабилизации, сохранении и укреплении позиций. И это происходит даже несмотря на политическую и экономическую нестабильность», - отметил собеседник.

А Виктор Маренцев, заместитель директора ООО «Касон», убежден, что это связано с фактическим «взрослением» отечественного бизнеса. Тем, кому было по 25-30 лет, когда они в 90-х годах начинали свою предпринимательскую деятельность, уже по 40 и 50. А как известно, люди одной формации всегда лучше понимают друг друга.

Борозды не испортит

Впрочем, хотя кадровый голод и стал причиной переоценки ценностей, Леонид Чермис, HR-консультант компании WST-consulting, поведал о том, какие особенности по­зволяют сотрудникам «за пятьдесят» пользоваться успехом у работодателей. «На мой взгляд, основное достоинство сотрудников в возрасте - стабильность. Они меньше молодых зависят от семейных обстоятельств, личных проблем, кризисов. Их потребности обычно значительно ниже, они более реалистичны в своих ожиданиях. Кроме того, в этой возраст­ной категории значительно чаще можно встретить людей, которые просто не могут работать плохо. Не могут халтурить «по состоянию здоровья», как выразился один наш кандидат. И как показывает практика, такие люди оказываются наиболее лояльными к компании», - считает г-н Чермис.

«Недавно мы подбирали инженера-технолога в компанию, руководитель которой специально попросил найти сотрудника предпенсионного или пенсионного возраста, мотивируя это тем, что им нужен человек, который будет не о карьере думать, а спокойно работать», - рассказал Владимир Гежа. Об аналогичном случае рассказала и Ольга Шамова, HR-консультант рекрутингового агентства Best Service: «Нужно было найти директора на крупное производственное предприятие. Изначально нас попросили верх­ний возраст кандидата ограничить 45-ю го­дами, через три недели, после ряда собеседований, подняли планку до 55 лет. В конце концов, выбор собственников пал на кандидата, который за несколько дней до наших переговоров отметил свое шестидесятилетие».

И действительно, исследования мотивации в разных возрастных группах позволили определить, что совсем молодые сотрудники в большей степени мотивированы возможностью обучения и профессионального роста. Затем начинается этап формирования карьерных и материальных амбиций, а после этого человек начинает ценить стабильность и возможность самореализации.

«У нас в компании не распространен авральный стиль работы. И именно поэтому на должности начальников отделов нам больше подходят сотрудники 40-55 лет, которые более сдержаны, рассудительны, лучше контролируют свои негативные эмоции. Но при этом обладают достаточным жизненным опытом, чтобы решать сложные ситуации как внутри коллектива, так и при общении с клиентами», - поделился Виктор Маренцев.

Аналогичной точки зрения придерживаются и руководители тех компаний, бизнес которых связан с финансами, юриспруденцией, производством, медициной, образованием. То есть там, где профессиональный опыт и житейская мудрость становятся важнейшим ресурсом, который позволяет демонстрировать высокие результаты. Что касается производственников «со стажем», то в лояльном и даже трепетном отношении к ним работодателей играет немалую роль фактор добротного «советского» образования. Его уровень не способны на сегодняшний день предоставить вузы, не имеющие ни достаточной технической базы, ни высококвалифицированных преподавателей.

Вне формата

Ну а к самым «молодым» сферам бизнеса, по словам Леонида Чермиса, относятся издательский и рекламный бизнес, туризм и работа в сфере оптовых продаж. То есть те сегменты рынка, где задор и энтузиазм способны делать больше, чем размеренность и стабильность. И зачастую руководители таких компаний находят немало причин, чтобы не привлекать к сотрудничеству специалистов старше 35-40 лет.

«У нас молодой коллектив, и у нас даже нет сотрудников старше 35 лет. Именно поэтому, мне кажется, человеку другого поколения было бы просто некомфортно у нас», - уверен Максим Кулецкий, директор дизайн-студии «Кул-арт».

«Мне проще не иметь сотрудников старше себя, потому что такие люди могут неадекватно реагировать на замечания, смертельно обижаться, если указываешь на какие-то недостатки. Да и переубедить их в чем-то бывает крайне сложно, всегда найдутся ссылки на свой авторитет. И обсуждение рабочих проблем может превратиться в диалог в стиле «ты меня уважаешь?» - считает Cергей Ильяшев, директор ООО «Спайк-сервис». Впрочем, по мнению Леонида Чермиса, умение работать с людьми разных возрастных категорий иногда становится неплохим индикатором профессионализма руководителя. «Хотя, конечно, каждый вправе выбирать, как и с кем ему вести бизнес. Главное, чтобы какие-либо ограничения возникали не вследствие комплексов руководителя, а по факту объективной необходимости», - считает г-н Чермис. И это тоже понятно: молодого сотрудника легче воспитать в духе корпоративной культуры, да и адаптация его в новом коллективе может проходить проще.

Существует несколько объективных причин, по которым более «взрослому» сотруднику сложнее стать «своим» в компании молодых и амбициозных коллег. Однако, следуя нескольким несложным правилам, можно сделать период адаптации максимально безболезненным.

Еще одно обстоятельство, о котором вспомнили наши эксперты и которое порой становится препятствием к трудоустройству сотрудников предпенсионного возраста, - проблемы со здоровьем, памятью. Но здесь существует одно удивительное обстоятельство. Люди, которые на протяжении жизни ведут активную творческую и интеллектуальную работу, за редким исключением, сохраняют и память, и внимательность, и сообразительность, свойственные их более молодым коллегам. Исследования, проведенные в Институте им. В. Н. Бехтерева, показали, что несмотря на весьма солидный средний возраст, который составлял в среднем 79 лет, почти 30% пожилых людей не имели вообще никаких признаков снижения интеллектуальных функций. По данным исследователей, каждый из этих 30% испытуемых не вышел на пенсию раньше 70 лет, а некоторые продолжали работать и в столь преклонном возрасте.

Именно поэтому, принимая решение о необходимости возрастных ограничений, стоит в первую очередь ориентироваться на индивидуальные особенности того или иного специалиста, такие как готовность к инновациям, гибкость и энергетический потенциал.

Вопреки расхожему мнению

Говорят, что те, кому «за...»:

более ригидны (подвержены стереотипам). Принято считать, что люди в возрасте теряют гибкость и широту мышления, склонны к стереотипным формам поведения. Однако данное свойство незначительно меняется на протяжении всей жизни человека, что подтверждается исследованиями психологов, и более присуще мужчинам, чем женщинам;

менее энергичны. Хотя скорость сенсомоторных реакций действительно снижается с возрастом, такое качество, как энергичность, довольно устойчиво. Его относят к врожденным индивидуальным свойствам человека и разделяют на виды: предметная энергичность (тонус, потребность в деятельности, в том числе физической), социальная (способность к большому количеству контактов, потребность в общении) и интеллектуальная (потребность в интенсивной интеллектуальной деятельности);

менее мотивированы к работе. Если не ставить знак равенства между мотивацией к достижениям, карьерными амбициями и выполнением своих трудовых обязанностей, это утверждение будет в корне неверно.