Модная тенденция: кандидаты \"кидают\" работодателей

На модерации Отложенный Соискатели часто жалуются на то, что они проходят одно, два, три собеседования, им говорят, что все уже решено, а потом вдруг раз — и отказ. Недоумение и раздражение в таких ситуациях вполне понятны и объяснимы. Однако нельзя сказать, что сами соискатели всегда честны по отношению к работодателям. Многие из них не прочь заставить менеджеров по персоналу потратить время, а, получив предложение, внезапно «передумать».

Это связано с тем, что на самом деле такие соискатели вовсе не планируют менять нынешнее место работы. Они просто хотят оказать давление на руководство с тем, чтобы им подняли зарплату или повысили их в должности, предоставили какие-то другие возможности. Иными словами, это способ для сотрудника добиться своей цели на работе, если компания действительно в нем заинтересована: «Не хотите выполнить мои условия, я уйду».

Ситуация, когда кандидат проводит своеобразное «маркетинговое исследование» рынка труда с целью поднять уровень оплаты на нынешнем месте работы, к сожалению, довольно распространена. Указать единый рецепт, как поступать, чтобы не оказаться у разбитого корыта, на мой взгляд, невозможно. Многие «кандидаты» повторяют подобную операцию с определенной периодичностью, приобретают неплохой опыт собеседований и легко обводят рекрутера вокруг пальца. Но «новичка» в подобной практике все же можно попытаться вычислить.

По моему опыту, такие кандидаты, как правило, очень подробно уточняют все моменты, связанные с оплатой, социальным пакетом, гарантиями, дополнительными льготами. Их мало интересуют задачи, которые предлагает потенциальный работодатель, им просто необходимо подтверждение того, что они «стоят» дороже. Зачастую они производят впечатление идеальных кандидатов, которые готовы брать на себя любую ответственность, реализовывать сложнейшие проекты. На самом деле это просто попытка понравиться любой ценой и отсутствие искреннего интереса к потенциальному работодателю.

Однажды на собеседование в нашу компанию пришла девушка, которая настоятельно советовала нам взять на нее рекомендации на ее нынешнем месте работы, то есть явно хотела, чтобы руководители узнали о ее поисках и приняли меры. Понять, что стоит за таким поведением, не всегда бывает просто.

Часто помогают доверительные отношения с кандидатом и вопрос о приоритете предложения по работе. Разумеется, напрямую спрашивать «не хотите ли Вы нас кинуть?» я не рекомендую, но выспросить подробно по поводу причин смены места работы и ожиданий от новой, конечно, необходимо. Я считаю, что для выявления таких кандидатов нужно включать в беседу следующие вопросы: «Что Вам не нравиться на нынешнем месте работы? – Может быть, Вам просто необходимо откровенно поговорить со своим руководителем? – Что, по Вашему мнению, произойдет, когда Вы объявите о желании покинуть компанию? – Каковы Ваши ожидания от новой работы?».

Опять же, по моему опыту, зачастую специалист по подбору не внимательно слушает кандидата, не пытается его понять. Конечно, особенность человеческой психологии состоит в том, что все мы слышим не то, что есть на самом деле, а то, что хотим услышать. Однако для профессионала в области коммуникаций, к коим я, несомненно, отношу рекрутеров, такие оплошности непростительны.

Светлана Вавилкина, менеджер по персоналу компании «Обит»

Безусловно, такие ситуации бывают. Распознать «нечестных» кандидатов, особенно на начальных этапах, становится всё сложнее даже опытному менеджеру по персоналу. Уже наступило время довольно грамотных соискателей, которые умеют успешно проходить собеседования и выгодно себя «продавать». Чтобы этому научиться, люди готовы работать со специалистами, ходить на тренинги, читать специализированную литературу. И чем выше вакансия, тем более подкованных кандидатов в этом вопросе она привлекает.

Но выход всё же есть, особенно для рекрутера, который тоже не стоит на месте и готов использовать в своей работе новые знания. Свести риски к минимуму менеджеру по персоналу вполне по силам. Нужно просто чуть больше времени и внимания уделять успешным кандидатам, пытаться прежде всего понять, что они за люди, каковы их интересы, цели, мотивации. Сейчас, помимо традиционных и общепринятых, много средств и возможностей для этого: например, социальные сети, профессиональные форумы и сообщества в Интернете. Также стоит прислушаться и к своей интуиции. Что-то настораживает, смущает, вызывает подозрения — стоит отказаться от этой кандидатуры.

Не стоит прекращать поиск даже тогда, когда человек выбран, его кандидатура утверждена и назначена дата выхода на работу нового сотрудника. Ведь если выяснится, что он по какой-то причине не вышел на работу (оказался в числе нечестных кандидатов), все нужно будет начинать заново.

Не нужно недооценивать и значение постоянной телефонной связи с выбранным кандидатом, пока он дорабатывает последние дни на предыдущей работе. Это один из наиболее опасных периодов, когда вероятность того, что соискатель «сорвется», наиболее велика.

Необходимо помнить, что лучше потратить больше времени на интересных кандидатов, узнать, насколько они реально заинтересованы в работе, чем потом в панике хватать первого попавшегося человека, если вы ошибетесь в расчетах.

Кроме того, не нужно считать, что даже если соискатель не собирается менять нынешнее место работы, он обязательно потерян для вас. Многое зависит от того, какое впечатление вы произведете на него на встрече. Можно представить компанию и перспективы работы в ней так, что соискатель откажется от своего прежнего намерения и примет предложение.

Ольга Стручкова, менеджер по персоналу ОАО "Горьковский металлургический завод"

За свою практику я лишь дважды сталкивалась с ситуацией, когда кандидат отказывался от работы потому, что не искал ее вовсе. Во-первых, поиск другого работодателя — это всегда трата большого количества времени и нервов. Он сопровождается отсутствием
интереса к основной работе и негативным отношением к руководству. Во-вторых, человек подписывается под своим неумением самостоятельно попросить повышение и выбирает легкий, как ему кажется, путь. Хотя на самом деле подвергает себя большим трудностям.

На собеседовании рекрутер подходит с разных сторон к вопросу о причине увольнения. Спрашивать напрямую — значит, получить уже подготовленный заранее ответ. Если в ответах что-то не сходится, возникает противоречие. И кандидат оказывается в неловкой ситуации. Когда я выясняю, что причина поиска новой работы — это
желаемое повышение на предыдущей, и как продолжение, пустая трата
времени, резюме кандидата автоматически оказывается в корзине.