Что представляют собой разные способы \"охоты за головами\"

На модерации Отложенный Устоявшейся терминологии в отношении прямого поиска персонала пока нет. Но чаще всего используются такие понятия, как executive search, headhunting и approaching. Соответственно, и особенности работы при использовании этих методов несколько отличаются.

Executive search - поиск кандидатов среди успешно работающих менеджеров, которые не ищут работу. При этом со стороны клиента-заказчика отсутствуют ограничения, то есть не предъявляется конкретных требований о том, в какой компании должен работать кандидат.

Этапы поиска персонала. Консультирование клиента по ситуации на рынке труда и среднерыночном уровне компенсационного пакета. Описание задачи и точное определение критериев поиска специалиста. Исследование и анализ рынка потенциальных кандидатов. Поиск, привлечение, оценка и отбор кандидатов. Представление финальных кандидатов заказчику. Сопровождение переговоров и заключения контракта между клиентом и найденным специалистом. Контроль выхода специалиста на работу и прохождения им испытательного срока.

Сроки работы над проектом. Сроки выполнения проекта, как правило, составляют 20 - 40 рабочих дней с момента заключения договора на оказание услуг.

Стоимость услуг. Стоимость услуг составляет 25% от годового дохода искомых специалистов.

История из жизни

Марат Яфизов, КА "Джеймс"

Совсем недавно мы искали директора по строительству для московской строительной компании с участием западного капитала. У компании была цель - выйти в кротчайшие сроки на более высокие темпы строительства, соблюдая все современные отечественные и мировые технологии. Обладая хорошей финансовой базой, компания готова была много заплатить за "звезду".

Сам поиск и переговоры с потенциальными кандидатами занял около двух месяцев. При выполнении данного заказа мы не могли применить все виды работ, как при классическом рекрутменте. Поэтому пришлось прибегнуть к executive search: мы использовали наработанную базу кандидатов кадрового агентства, работали с архивами, также собирали рекомендации кандидатов в данной области. Именно работа с архивами дала нам первые ниточки для выхода на интересного кандидата. Не зная, ни где человек работает в настоящее время, ни какой статус занимает в компании, мы, соблюдая конфиденциальность и осторожность, вышли на него с целью переговоров. Этому предшествовало общение с людьми, которые работали с интересующим нас кандидатом и уточнение некоторой информации о нем.

Первый этап переговоров не дал нам положительного результата, что натолкнуло нас на мысль: мы не располагаем достаточной информацией для того, чтобы заинтересовать кандидата. Мы встретились с компанией-заказчиком еще раз, чтобы узнать все подробности открытой вакансии, узнали о проектах, планах развития, критериях, по которым будут оценивать результативность кандидата. Естественно, немаловажным оказалась информация о климате внутри компании, условиях работы, возможностях роста и развития сотрудника. Именно благодаря полученной информации мы смогли убедить отказавшего нам в первый раз кандидата встретиться снова.

В процессе "переманивания" у кандидата возникают разные мысли и даже страхи: зачем, почему, кому это выгодно? Поэтому мы старались убедить человека в том, что в нем заинтересованы как в высококлассном специалисте, успехи которого могут быть применены и приумножены на новом месте работы. После ознакомления соискателя с компанией он стал более расположенным к нам и ответил на все интересующие нас вопросы.

Так сложилось, что уровень кандидата, должность и последние места работы вызвали горячий интерес у нашего клиента. Следующим этапом предстояло организовать встречу внутри компании. Обсудив с клиентом деликатность процесса и хрупкость установившегося контакта с потенциальным кандидатом, мы убедили его провести встречу на нейтральной территории под девизом "дружеского ужина".

Стороны нашли ряд общих тем для разговора, проявили обоюдный интерес и симпатию, а спустя 7 - 10 дней был организован второй и финальный тур с владельцами бизнеса. На данном уровне не обсуждались условия, поскольку в случае утвердительного ответа со стороны руководства компании кандидату шли навстречу во всех отношениях.

Headhunting - поиск кандидатов среди успешно работающих менеджеров, которые не ищут работу. При этом клиент-заказчик оглашает список компаний, в одной из которых должен работать кандидат.

Сроки работы над проектом. Сроки выполнения проекта, как правило, составляют 20 - 30 рабочих дней с момента заключения договора на оказание услуг.

Стоимость услуг. Стоимость услуг составляет 25% от годового дохода искомых специалистов.

История из жизни

Кондратьева Наталия, КЦ "Эталон"

Менеджеры по продажам нужны всем, а руководители отдела продаж - тем более. Однажды к нам поступил заказ на поиск такого специалиста. Требовался руководитель отдела продаж в компанию, занимающуюся реализацией садовой техники, с опытом работы в данной сфере 3 года.

Заказчик составил список компаний, из которых он хотел бы получить кандидата. Мы, в свою очередь, определили список ресурсов, которые могли бы помочь нам закрыть данную вакансию. Сейчас многие используют социальные сети, мы решили воспользоваться именно ими. Зарегистрировавшись под вымышленным именем, наш коллега начал вникать в события, происходящие на данном рынке: выставки, совещания, сделки. Очень часто данные мероприятия освещаются в СМИ, откуда можно почерпнуть информацию о представителях той или иной компании, включая и имена руководителей отдела продаж.

Имея на руках сведения данного рода, девушка-рекрутер через социальные сети (такие как odnoklassniki, moikrug и другие) установила контакт с интересующими нас людьми. Делалось это очень осторожно, различными намеками, дабы создать иллюзию, что все происходит почти случайно. Самое главное – заинтересовать человека, увлечь его, тогда он сам будет чаще выходить на связь и интересоваться нашим предложением.

Однако несколько кандидатов сказали, что их все устраивает, некоторые отказались уходить к конкурентам. Таким образом, мы получили двух кандидатов, которые согласились сходить на собеседование с заказчиком. И был еще один человек, который не давал точного ответа, все время говорил полуфразами и шутками. Но спустя две недели общения с рекрутером решил все-таки сходить, как он выразился, "чисто ради любопытства".

До переговоров с генеральным директором дошел лишь один человек. Да-да, именно тот, который не хотел идти. Впоследствии он и был принят на работу, рассказав потом, что увидел рынок совсем с другой стороны, узнал о новых способах развития, да и условия труда в предлагаемой нами компании оказались на порядок выше, чем в его предыдущей.

Approaching - клиент-заказчик называет определенного человека из определенной компании, которого он хочет видеть в качестве своего сотрудника.

Сроки работы над проектом. Сроки выполнения проекта, как правило, составляют 10 - 30 рабочих дней с момента заключения договора на предоставление услуг.

Стоимость услуг. Стоимость привлечения специалиста по технологии "approaching" определяется в индивидуальном порядке, исходя из специфики поставленной задачи.

История из жизни

Олеся Милехина, ИД "Гелион Имидж"

Поступил заказ на "переманивание" директора по развитию одного рекламного агентства. Компания-заказчик указала двух людей, которых она хотела бы видеть в своей компании. В моем случае не нужно было никого искать, мне готовы были предоставить все данные, вплоть до номера мобильного телефона. Approaching - это в первую очередь процесс переговоров.

Сама компания не могла выйти на этих специалистов, так как рынок очень узкий и "переманивать" нужно было у прямых конкурентов. Была очень высокая вероятность того, что кандидат сразу откажется рассматривать вакансию конкурирующей компании: во-первых, многие боятся проверок службы безопасности, во-вторых, разговаривать с прямыми конкурентами не принято.

В этом случае хедхантер работает как сапер: кандидату можно звонить только один раз. И очень важно грамотно завязать с ним беседу, чтобы он сразу не отказался. У меня была сложная задача, так как было 2 кандидата. Я волновалась, что они могут сидеть в одном кабинете и могут быть друзьями. И если узнают, то сорвутся оба. Резюме первого я нашла в "Моем круге". Написала ему о том, что есть интересная вакансия, предложила созвониться и поговорить. Кандидат ответил, что предложение не рассматривает, но оставил номер телефона. Я ему позвонила и попросила сказать, чем компания могла бы его заинтересовать. Конечно, он захотел узнать, какая компания предлагает ему работу. Это очень сложный момент, так как компания категорически не хотела раскрывать свое имя. Я попросила кандидата составить список нежелательных компаний. В списке он назвал компанию-заказчика. Вполне вероятно, что кандидат немного знал об этой компании либо имел неверные сведения.

Я начала с ним работать. Он мне прислал информацию о том, на какую зарплату он претендует и какие задачи ему интересны. Мои клиенты согласились с его условиями. Я предложила встретиться с заказчиком. Мы составили резюме. И я поняла, что в его нынешней компании нет возможности для его дальнейшего развития: его не до конца оценивали, он хотел больше обязанностей, у него много энергии, которую не на что было применить. Мы встретились с собственником в агентстве. То, что я предлагала от компании, и то, что о ней рассказывала, уже располагало его к ней. В конечном итоге кандидат вышел на работу к моему клиенту.