Есть ли демократия в деловой культуре?

Деловая культура вырастает из общей культуры, которую в свою очередь можно подразделить на: материальную, интеллектуальную и духовную. И вот этот пирог вместе дает нам культуру той или иной страны и мира в целом. Если мы возьмем пирог той или иной страны и внимательно посмотрим, то мы увидим, что слои этого пирога находятся в динамике. Были времена в нашей жизни, совсем недавние, когда слой материальной культуры был настолько тонким, настолько дефицитным. Настолько неискушенными и не неизбалованными мы были по части материальной культуры в этой стране.

Но всем почему-то казалось и, наверное, это было правдой, слой духовной культуры был шире. И видимо, недостатки в материальной жизни компенсировались возможностями приобщения к чему-то на другом уровне. Более того, существует представление, что и слой интеллектуальной культуры был шире. Традиционно большим уважением пользовались интеллектуальные профессии. И лучшие представители, если говорить о России, как правило, стремились приобщиться к интеллектуальной и духовной жизни. Материальное представлялось, как нечто возможное, но не самое ценное.

Сейчас мы немножечко трансформируемся. И трансформируемся мы резко за счет роста, наверное, слоя материальной культуры. Население, так долго страдавшее в отсутствии возможностей материальных, мощно устремилось к материальным ценностям, тем самым, естественно, сужая пространство интеллектуальной и духовной культуры. И когда мы берем ту или иную страну, или тут или иную цивилизацию, и говорим: да, вот в этой цивилизации произошли тектонические сдвиги соотношений материальной, интеллектуальной и духовной культур.

Мы с вами одновременно можем экстраполировать эти сдвиги на деловую культуру, ведь деловая культура - это сегмент. Это на самом деле то, как решают деловые проблемы в данной стране или в данном регионе люди носители общей культуры. И когда мы говорим: а что происходит сегодня с деловой культурой в России? Почему там в какой-то период времени нас пугали малиновые пиджаки? Да, люди радовались малиновым пиджакам, и им казалось, что это главное, ради этого стоит работать и жить. Чтобы пиджак был малиновым. Далее люди поняли, что главное жить для престижной марки автомобиля. Потом выяснилось, что горизонт материальных возможностей еще шире. Что можно думать о доме не только в России, но и за рубежом. Можно думать о своих бизнесах.

И вот эта стезя преобладания материальной культуры в восприятии она естественно отразилась на том, как люди ведут бизнес. Что является основной ценностью и мотивом? Если мотивом является приумножение материального богатства, то и ваша модель поведения будет соответствующей. Для людей, вышедших вот из этого прессинга дефицита, этих сдавленных обстоятельств материальной культуры, надо было совершить эту первую трансформацию. Сообщить себе и окружающим, что в материальном плане мы вполне состоятельны. Это на самом деле выдавливание раба из себя и выдавливание определенного комплекса.

Возникает другой вопрос. Может быть мы задержались на этой фазе? Может быть мы заигрались? Возникает вопрос: почему представители крупного бизнеса, скажем, Европейских стран значительно более скромны в своих материальных потребностях. Хотя я б не стала преуменьшать их материальную ориентацию и материальный интерес веками сформированный. Тем не менее, некая, может быть, большая сдержанность и скромность существует. Наверное, потому, что существует уже привычка к высокому материальному статусу. И высокий материальный статус не является сегодня тем единственным стимулом развития. Он уже преодолен, с точки зрения пирамиды Маслоу, и существует стремление, как представителей бизнеса, так и отдельных граждан к чему-то новому.

Если вы общаетесь с бизнесменами высокого ранга на Западе, и в то же время вы можете оказаться в студенческой аудитории, то, как правило, люди пытаются рассказать вам о том, как они стремятся к некой самореализации внутренней, будь то какой-то новый проект или книга. И ты понимаешь, что общество, которое состоялось в материальном плане, преодолело в себе эти ограничения пирога материальной культуры и движется сегодня дальше.

Но без преодоления, создание определенного достойного человека уровня материальной жизни, это было бы невозможно.

Интересно было бы понаблюдать, каким образом развивается в России деловая культура в разных зонах бизнеса. Возьмите Международные компании, которые массово пришли в Россию в середине 90-х. внутри этих компаний существует интернациональная деловая культура. И россияне, попадая туда, неожиданно становятся европейцами, американцами, азиатами с легкостью необыкновенной. Это означает, что корпоративная культура, выстроенная по определенным правилам, которые исходят из определенных ценностей и принципов, взаимодействия людей, она легко воспринимается россиянами. И в этом плане надо сказать, что россияне, и это вы можете прочитать везде и услышать на всех Международных форумах, являются одной из наиболее гибких, податливых и культурно ориентированных наций в мире.

Все работодатели счастливы иметь россиян. Они интеллектуальны, они хорошо образованы, и они моментально воспринимают «правильную» корпоративную культуру. И здесь отличий принципиальных, скажем, между компанией немецкой, французской, работающей в России и за рубежом, нет. Даже более того, я вам скажу, все Международные компании имеют правило локализации: локализации менеджмента, производства и прочее. И согласно этим правилам, через 5-7 лет весь топ-менеджмент или почти весь заменяется на представителей местной страны.

И россияне сегодня в массе своей возглавляют Международные компании, представленные в России. И эти чиф экзекьютив, кантри-менеджер они ничем существенным не отличаются. Это такие же менеджеры, принадлежащие к Международному резервуару топов или сити-менеджеров. Если же вы возьмете Российскую компанию, то здесь есть два случая. Есть глубоко интернационализированная компания, которая впитала большой процент международных менеджеров и тем самым как бы сделала, смикшировала некую новую культуру с преобладанием Западной модели. И есть, наверное, еще компании, в которых доминирует некий российский момент, очень часто связанный с представлением первого лица - лидера, о том, как надо вести дела.

В менеджменте всегда все в корпоративной культуре зависит от первого лица. Первое лицо набирает сподвижников первого уровня, которые зеркалят его представления о главном, т.е. разделяют его ценности. Этот второй уровень привлекает специалистов более низкого уровня, который также отражает их представление, как надо жить и работать. И если на топ, на вершине компании оказался человек, который, возможно, по тем или иным причинам, имеет сомнительные ценности, то будьте уверены, вся эта иерархия выстроится таким же образом. И если он считает, что его слово единственно правильное, а все остальные невозможны, то и вся структура ваша будет строиться таким же образом. И сотрудник, попадая в эту организацию, сразу же окажется в тисках некой жесткой иерархии и, как некоторые говорят, некоего недостатка демократии.

Демократия и организация - это, вообще-то, вещи совершенно разные. Бывают такие бизнесы, где демократия буквально противопоказана в том понимании, как это используют политологи. И если мы стоим на конвейере или стоим вокруг операционного стола, то дискуссии и обсуждения, кто из нас прав и как надо действовать, наверное, они не уместны. И существует масса бизнесов, где четкость формулировки решений и их высокая исполнительская дисциплина, совершенно необходимы. Но это не значит, что в этих структурах нет демократии. Демократия может проявляться в бизнесе на уровне: обсуждения решений, формирования консенсуса по поводу того, туда мы двигаемся или нет, какие у нас существуют перспективы. И самое главное для демократии в бизнесе - это уважение к человеку, на каком бы уровне организационной структуры он бы не находился. Если отсутствует это уважение, то говорить о демократии или деловой культуре бессмысленно.