ВРУНЫ РАБОТАЮТ ХУЖЕ, ИЛИ ШКАЛА ЛЖИ КАК ИНСТРУМЕНТ ОТБОРА СОИСКАТЕЛЕЙ

18.12.13

Вадим Субботин, директор  компании «Антропос-консалтинг»

Проблема фальсификации, намеренного искажения информации о своих личностных особенностях при ответах на личностные тесты давно волнует исследователей и практиков в области управления человеческими ресурсами.

И я уже неоднократно писал на эту тему (Каков соискатель на самом деле? Стратегии противодействия неискренности ; Тестирование соискателей: еще один метод повышения искренности)

Суть проблемы состоит в том, что при ответах на личностные тесты (обычно эта некоторая последовательность вопросов) многие соискатели выдают себя не за тех, кем они на самом деле являются, а за тех, кем их хотят видеть.

Возьмем простой пример – вакансию менеджера по продажам.

Идет конкурсный отбор.

Компания подбирает молодых людей без опыта работы с тем, чтобы обучить их технологии продаж и после этого выпустить «в поля».

Менеджер по персоналу располагает различными инструментами подбора соискателей, в том числе, личностными тестами.

Менеджеру по персоналу известно, что продажник, в частности, должен быть напористым, энергичным и активным.

Эти личностные черты являются одним из критериев отбора соискателей. С тем, чтобы выбрать из общего пула соискателей наиболее напористых, активных и энергичных, менеджер по персоналу проводит соответствующее тестирование.

Но весь фокус состоит в том, что и соискатели тоже не дураки. И у них есть общее представление о том, каким должен быть менеджер по продажам.

И, скорее всего, большинству из них понятно, что напористость, энергичность и активность – это хорошо, а пассивность, вялость и склонность опускать руки при малейшей неудаче – это плохо.

Соответственно, они (соискатели), отвечая на вопросы личностного теста, будут стремиться давать такие ответы, которые выставят их в выгодном свете перед работодателем.

Проще говоря, многие из соискателей будут врать, отвечая на вопросы теста.

А если они врут, значит, в итоге мы получим искаженную информацию об их личностных особенностях и примем на работу не тех, кого надо.

Что с этим делать?

Один из путей решения проблемы – приемы противодействия неискренности (коррекция ответов, предупреждение о недопустимости фальсификации, методы вынужденного выбора и другие – см. подробности в указанных выше статьях).

Перечисленные меры помогают, но не снимают полностью проблему.

Недавно американские психологи (Donovan, DwightandSchneider, 2013) опубликовали результаты своего исследования, в котором в качестве респондентов участвовали соискатели на должность менеджеров по продажам, которые впоследствии были приняты на работу.

Данные исследования обнаружили, в частности, два примечательных факта.

Первый состоит в том, что примерно половина соискателей из тех, что были приняты на работу, врали, отвечая на вопросы личностных тестов.

Второй – что вруны работали хуже искренних.

Логика здесь, по-видимому, довольно простая.

Одни соискатели исказили информацию о своих личностных особенностях, умудрились показаться соответствующими идеальному портрету менеджера по продажам и были приняты на работу. Приняты – по существу ошибочно. Соответственно, они оказались на работе, которая им не подходит (или к которой они не подходят).

Результат – низкий уровень продаж, плохие показатели работы с клиентами и т. п.

Другие соискатели, которые личностно соответствовали идеальному портрету менеджера по продажам и не искажали информацию о себе, были приняты на ту работу, которая им подходит. Они почувствовали себя в продажах как рыба в воде. Отсюда - хорошие показатели.

Таким образом, в процессе отбора соискателей по личностным качествам с использованием личностных опросников необходимо отсеивать тех, кто искажает информацию о себе (попросту говоря – врет, отвечая на личностные тесты).

Грамотные менеджеры по подбору персонала знают, как это сделать. Для этого используются показатели, полученные по так называемым шкалам лжи, которые есть во многих личностных опросниках.

При цитировании данного материала ссылка на автора, компанию «Антропос-консалтинг» и сайт www.antropos.ruобязательны.