Как можно оспорить различные поводы для увольнения

Стандартные причины для увольнений имеют, как правило, много разных изъянов юридического характера. Тем более что начальство иногда использует те или иные вещи только как повод для увольнения, а реальные причины могут быть другими. Поэтому при желании подобное увольнение, при котором работодатель допустил ошибку, можно оспорить. Как это можно сделать в каждом конкретном случае?

Нарушение трудовой дисциплины

Думаю, никто не будет спорить с тем, что отсутствие на рабочем месте – это не самый серьёзный повод для увольнения. Подобные претензии со стороны руководства обычно актуальны для плохих сотрудников, а по отношению к хорошим и ценным работникам рабочие требования могут быть более мягкими. Если ты хорошо делаешь свою работу, вряд ли кто будет отчитывать тебя за незначительные опоздания либо более или менее регулярные отгулы.

В том же случае если вас вдруг решили уволить за так называемое «нарушение трудовой дисциплины», а именно частое отсутствие в центральном офисе, то не будет лишним проверить, указано ли в контракте точное расположение вашего рабочего места. Например, могут быть такие случаи, когда у компании не один, а больше офисов в одном городе. В некоторых ситуациях (если вы, скажем, бухгалтер и ваша специальность достаточно мобильна) вы можете работать в разных офисах и не быть привязаны к одному месту.

Исходя из этого несложно понять, что нечёткое, весьма размытое изложение должностных обязанностей работника в трудовом договоре может сыграть в его пользу в случае возникновения конфликта. В любом случае помните, что дисциплинарный проступок – это очень сомнительный повод для увольнения с довольно сложной процедурой. Во-первых, работодатель обязан потребовать у вас письменное объяснение причин вашей неявки на работу, опоздания и т.д. При этом на написание этого объяснения даётся два дня. Если же работник отказывается от дачи объяснений, то руководство должно составить соответствующий акт.

Во-вторых, в случае нарушения трудовой дисциплины существует свой срок давности: по закону провинившемуся работнику могут объявить о взыскании не позднее месяца со дня обнаружения его дисциплинарного проступка. Если же работодатель не смог или не захотел соблюсти хоть одно из этих условий, то такое увольнение можно оспорить.

Разглашение коммерческой тайны

Весьма специфический, но вполне реальный повод для увольнения. Часто в трудовом договоре есть пункт о соблюдении коммерческой тайны, но даже в этом случае работодатель не может так просто избавиться от сотрудника под этим предлогом. Всё дело в том, что для изгнания работников по такой причине у компании должно быть специальное положение о коммерческой тайне. Этот документ является перечислением тех сведений, которые и составляют эту тайну. А иначе за коммерческую тайну можно при желании выдать и девичью фамилию вице-директора, если уж на то пошло.

Кроме того, такое положение – это не просто список секретных сведений, но и описание условий их хранения: допустимых носителях, мест хранения, режима доступа к ним и т.п. При приёме на работу потенциальный сотрудник компании должен быть ознакомлен с этим документом под расписку. Но, конечно же, такими «мелочами» никто обычно не заморачивается, поэтому юридической силы подобный повод для увольнения обычно не имеет, что будет не лишним знать имеющим к этому отношение сотрудникам.

Срыв дедлайна

Не всегда соблюдение сроков при выполнении рабочих задач может стать законным поводом для увольнения. Причина та же – нефиксирование этих положений в трудовом договоре. И даже если там указано, что недостижение поставленных целей или нарушение плана работ может стать поводом для расторжения контракта, то работодателю всё же придётся доказать, что это случилось именно по вашей вине. А это не всегда соответствует действительности, так как в некоторых ситуациях несоблюдение дедлайна связано с форс-мажорными обстоятельствами или неправильными действиями других лиц, задействованных в проекте.

К примеру, если менеджеру компании поручили координацию работ по открытию нового магазина, а он не уложился в поставленный срок, то это может объясняться не его просчётами, а затягиванием всех необходимых формальных согласований с соответствующими госорганами. Как говорится, далеко не всегда наша работа зависит исключительно от нас, и в определённых ситуациях мы можем объяснить таким образом свои профессиональные неудачи.

Некомпетентность

Для проверки компетентности своих сотрудников компания может прибегнуть к такой процедуре как аттестация. Но процедура это далеко не простая, и к тому же дорогостоящая, так как предполагает привлечение независимых экспертов, подготовку экзаменационной базы и т.п. Соответственно, в этом случае очень вероятны недочёты и несоблюдение всех формальностей, что и может использовать в свою пользу попавший под раздачу сотрудник. Всегда есть возможность оспорить решение созванной комиссии, а также саму процедуру аттестации (например, насколько список вопросов соответствует необходимому уровню знаний для данной конкретной должности).

Главная идея состоит в том, что трудовые споры могут быть решены и в пользу работников, которые при необходимости могут обратиться в местную трудовую инспекцию или суд. Часто можно добиться признания увольнения незаконным. И кстати, никто не говорит, что в таком случае вы будете продолжать благополучно и мирно работать в данной организации. Обычно после такого судебного разбирательства атмосфера и отношение к работнику будут, мягко говоря, не самыми благоприятными.

Так что же даст доказание своей правоты? В таком случае расторжение трудового договора будет мирным, а также повлечёт за собой выплату неплохой компенсации. Плюс ко всему можно потребовать компенсацию за вынужденный прогул – отсутствие возможности трудиться во время судебного разбирательства.