Работодатели меняют молодежь на 50-летних сотрудников

Опыт людей в предпенсионном возрасте может вновь оказаться востребованным российскими работодателями. Пришло время снова браться за работу, которой в стране почти никто не занимался более 10 лет.

В течение ближайших пяти лет необходимо построить больше 40 электростанций и увеличить производство электроэнергии в четыре раза, говорит Марита Нагога, начальник департамента по работе со СМИ РАО ЕЭС. Эту задачу не решить без привлечения специалистов старшего поколения, отмечает она. “Для проектирования и организации строительства новых электростанций понадобились люди, которые занимались подобными проблемами в 80-х”, — добавляет Нагога. Электроэнергетика далеко не единственная отрасль, где испытывают потребность в старых кадрах. В российском представительстве нефтяной компании Royal Dutch Shell из нескольких десятков открытых вакансий буровых инженеров удалось подобрать лишь 15 человек с достаточным опытом работы, говорит Андрей Чепурнов, руководитель группы по привлечению и подбору персонала российского отделения Royal Dutch Shell. “Если человек после окончания вуза сразу идет на буровую, то самое быстрое, когда он сможет стать инженером высокого уровня, — 12 лет”, — отмечает он. Люди старшего поколения требуются и в компании Xeroх Eurasia. Кандидаты на позиции консультанта учебного центра, технического специалиста по продуктам, финансового специалиста должны обладать большим опыт работы и обширными знаниями, говорит Людмила Аркадьева, менеджер по обучению, развитию и мотивации персонала Xerox Eurasia.

Забытые специалисты

“За последние два года потребность в работниках старше 50 лет на отечественном кадровом рынке возросла примерно на 15%, — утверждает Александр Казаков, заместитель гендиректора рекрутинговой компании Exclusive Personel. — Вновь возникла потребность в специалистах, в которых в 90-е гг. бизнес не нуждался, а следовательно, смена старым кадрам не готовилась”. “Во многих российских отраслях, например машиностроении, металлургии, оборонной промышленности, строительстве, практически нет шансов найти молодых профессионалов”, — рассуждает Дмитрий Акопов, руководитель индустриального сектора хедхантинговой компании Cornerstone. Например, на должности главного инженера проекта или директора по качеству не берут людей моложе 45-50 лет, отмечает он.

Поиск таких специалистов иногда походит на разведоперацию: мало найти отраслевые вузы и НИИ, где нужные специалисты готовились или работали, рассуждают эксперты. “Искать таких людей чрезвычайно сложно, — говорит Казаков. — Ведь многие из них не привыкли пользоваться Интернетом, да и работу они ищут чаще всего по знакомству, а не через кадровые агентства”. В 90-х они оказались не востребованы, сменили профиль деятельности, и их нужно искать, наводя справки у их знакомых или знакомых их знакомых. “Но игра стоит свеч, потому что я не встречал среди специалистов старой формации тех, кто утратил квалификацию”, — добавляет Казаков. Поговорка “мастерство не пропьешь” как нельзя лучше подходит поколению 50-60-летних, отмечает он.

Требуют уважения

“Сотрудники за 50 более лояльны и менее амбициозны, им не свойственно часто менять работу, — размышляет Анна Рыжкова, генеральный директор компании "3R Recruitment Company". — Именно за постоянство их и ценят работодатели”.

К тому же данная категория работников не склонна ловиться на наживки, которые безотказно действуют на молодых, говорит Казаков. “Безусловно, высокие зарплаты для людей, зачастую привыкших к сухому пайку госокладов, — существенный мотиватор, — размышляет он. — Но для многих из них гораздо важнее общественная значимость дела, за которое они берутся”.

Опытному сотруднику, может быть, тяжело смириться с ролью подчиненного, особенно если начальник намного моложе, говорит Марина Мелия, гендиректор консалтинговой компании “MM-Класс”. Работодатели должны быть готовы предложить таким работникам нестандартные позиции, например советника или консультанта, и тем самым подчеркнуть уважение к ним и значимость для компании, отмечает она.

“Из 27 штатных юристов нашей компании четверо — люди старшего поколения. И мы ими очень дорожим”, — отмечает Павел Тимохин, замдиректора юридической компании “Яковлев и партнеры”. У каждого из них огромный опыт работы в юриспруденции, они намного более лояльны компании и тщательны в работе, чем многие их более молодые коллеги. Кроме того, они гораздо лучше ориентируются в законодательстве, добавляет Тимохин.

“Сотрудников старшего поколения отличают большая эмоциональная стабильность, надежность, здравомыслие, мудрость, уважение к традициям, поддержание корпоративного духа, понимание людей, а также способность нести ответственность за других людей и проекты”, — отмечает Мелия из “MM-Класса”.

Помнят о недостатках

Но у 50-летних есть несколько очевидных недостатков, говорит Мелия. Проигрывают они в скорости принятия решений, рискованности, авантюризме, стремлении к нововведениям, мобильности, агрессивности. То есть во всем, что помогает предпринимательству, нововведениям и завоеванию новых пространств, отмечает она. Именно поэтому многие из них оказались не у дел. “На сегодняшний день число людей в возрасте за 50 лет, работающих в коммерческих структурах, составляет лишь 1-2% от общего числа занятых работников, — говорит Рыжкова. — Остальные люди такого возраста продолжают работать в государственных структурах”. Больше половины соискателей старше 45 лет сталкиваются с дискриминацией по возрастному признаку, говорит Анна Ланина, пресс-секретарь российского отделения рекрутинговой компании Kelly Services. Причина проста: большинством российских коммерческих структур руководят 35-45-летние. Многим из них некомфортно руководить людьми старшего поколения, отмечает Рыжкова. Но потребность в кадрах старой закалки будет только расти, считает Рыжкова. Многие руководители скоро сами окажутся в категории 50-летних и станут терпимее относиться к специалистам со стажем, думает она.