Стоит ли на собеседовании выкладывать все карты?

Вас попросили на собеседовании «родить» идею или рассказать, как бы вы решали те или иные проблемы? И вы, полные энтузиазма, выложили на стол все карты разом. А последовало ли за этим приглашение на позицию? Нет. Компания использовала вас как бесплатного коуча или тестера и присвоила ваши идеи. Противно, да, но можно ли защититься от воровства?

Собеседование – это такая страшная штука, она заставляет нас вылезать вон из кожи, показывать все, на что мы способны, выдавать на гора кучу идей, в надежде понравится работодателю и получить место. А компании пользуются нашими слабостями и под шумок присваивают идеи, вежливо отвечая: «Извините, но вы нам не подходите».

Избежать собеседований нельзя, но, может быть, можно застраховаться от нечистых на руку работодателей? Или это нам только кажется, что нас обворовывают?

Практические задания на собеседованиях были всегда, чем выше позиция, тем более вероятно, что компания захочет проверить кандидата. Однако в последнее время подобные тесты стали использоваться почти повсеместно, а нестабильная ситуация на рынке, в частности та волна увольнений, которая была во многих организациях и общая тенденция экономить на всем, чем только можно, дала повод менеджерам задуматься: а так ли бескорыстны работодатели? Не хотят ли они в эти сложные времена, воспользовавшись правом сильного (кадровый рынок-то стал рынком компаний) просто и дешево решить свои проблемы за счет огромного числа ищущих работу кандидатов? Подобные мысли подогревает и тот факт, что соискатель вынужден верить компании на слово, он никак не может проверить чистоту ее помыслов и проконтролировать дальнейшую жизнь своих идей.

По сути задание типа «Какие вы видите проблемы и как вы будете их решать, если окажетесь в кресле…» - это банальный тест, только с реальными, а не абстрактными условиями. Но именно реальность и смущает многих кандидатов. Если бы речь шла о компании А и В, то вопрос бы и не возник. Но вот компании хотят четко понимать, чего же стоит соискатель, что стоит за его уверенность в себе и красивыми словами, а виртуальные ситуации не всегда подходят, да и зачем тратить время на изобретение чего-то, если оно вот, в натуральном виде рядом лежит, бери и пользуйся. И кстати, в повальном увлечении работодателей подобными задачками виноваты сами соискатели. Комментирует Екатерина Горохова, вице-президент и генеральный директор международного агентства по подбору персонала Kelly Services: «Необходимость в ассессментах обусловлена, прежде всего, тем, что за последние годы у большинства кандидатов, вследствие частой смены места работы, появился навык продавать себя на интервью. Нередко по результатам простого собеседования тяжело выявить все сильные и слабые стороны претендента. Согласно нашим исследованиям, более 64% россиян работают на последнем месте работы менее 2-х лет, причем с 2004 по 2008 гг. этот показатель не опускался ниже 70%. По большому счету, ассессмент – это наиболее безобидный, и главное, законный способ проверки компетенций кандидата, так как вариант проверки по предыдущему месту работы не всегда корректен – возможно, кандидат еще не сообщил работодателю о своем решении уйти, и такой звонок негативно отразится на его карьере».

Все оказалось просто, понятно и безобидно. В правильных компаниях. Работодатели блюдут свои интересы, бояться ошибиться, ведь цена этой оплошности для них высока (это время и деньги), вот и проверяют кандидатов. Неужели менеджерам не стоит волноваться за сохранность своих идей, и яростные сторонники теории заговора неправы, подозревая работодателей в присвоении чужого? Нет, все не совсем так спокойно. Не все компании - правильные.

«Как всегда в любом деле встречаются компании, которые изначально вовсе не собираются брать специалиста, а просто мониторят рынок, набираются интересных идей и даже порой решают, таким образом, свои задачи. В основном это такие компании, которые не боятся потерять репутацию, ведь сейчас в интернете, в социальных сетях и блогах информация разлетается молниеносно, кандидаты очень быстро узнают, что есть такая компания, которая имеет подобную практику», - делится своим мнением Галина Дмитриева, директор по маркетингу компании Ventra Employment. Ее поддерживает HR-менеджер крупной российской компании, решившийся говорить откровенно только на условиях анонимности: «Компании, конечно же, извлекают пользу из тех практических заданий, которые дают кандидатам. Во-первых, подобные задания помогают определить реальные знания и навыки менеджера, а во-вторых…в хозяйстве все сгодится. Хотя редко, когда за подобными предложениями на самом деле стоит далеко идущий замысел, просто все мы люди, и, когда неподходящий по разным параметрам кандидат вдруг изрекает почти гениальную идею, удержаться и не пустить ее в дело трудно.

Гораздо чаще работодатели используют кандидатов в качестве тестеров. Просят оценить линейку продукции, указать на недостатки и достоинства, которые, по их наблюдениям, у продукта есть. Это не значит, что мнение кандидата суперценное, но оно может таким оказаться. Посторонние люди, пользователи могут увидеть то, что не видно компании. Другое дело, совпадает ли ее оценка с оценкой кандидата и считает ли она нужным прислушаться к его словам и что-то изменить. Но не воспользоваться оказией… Ну да, глупо». Вот так, оказывается, компании и крадут у менеджеров, и пользуются ими. И все бесплатно. Ведь возьмут одного, а просмотрят…

Но как же застраховаться от подобных… нечистоплотных компаний? Конечно, идей и потраченного времени может быть и не жалко, в конце концов, идеям найдется применение, а час, потраченный на собеседование, – это новый опыт и вклад в себя, свои навыки. Но согласитесь, обидно, когда тебя используют, тем более в темную. Как этого не допустить?

Первое и самое важное, что следует усвоить соискателю – от практического задания ему не отвертеться, если он хочет действительно претендовать на позицию. Галина Дмитриева замечает: «У кандидата всегда есть право отказаться выполнять данное задание, особенно если оно должно содержать какие-то креативные идеи, которые компания может использовать. Все зависит от его личной заинтересованности в данной позиции и в данной компании. На мой взгляд, согласие кандидата выполнять задание является тестом на лояльность, ведь в компанию нужен не просто грамотный сотрудник, но еще и сотрудник, который хочет работать именно в этой компании». Т.е. вы можете гордо сказать «Нет», однако после этого вам остается только уйти. А вечно уходить нельзя, работа все-таки нужна. И потом, может быть, именно эта компания – чиста как стеклышко, и никаких незаконных видов на вас не имеет. Выход только один – нужно действовать тоньше и умнее.

Советует Мария Тезикова, старший консультант рекрутинговой компании «Адэкко»: «Сложно дать строгие рекомендации о том, как вести себя, чтобы успешно справиться с заданием и не оказаться в ситуации «бесплатного дарения собственных идей». Убедительно выглядят кандидаты, которые решают задание, предлагая конкретные идеи и порядок действий. Но всегда стоит контролировать ситуацию – не нужно выкладывать все козыри, должна сохраняться некоторая интрига, в компании должен проснуться интерес к вам. Вы должны произвести впечатление, что реально заинтересованы в решении поставленных задач и представляете, с чего начать и что делать, но достаточно привести 2-3 красочных примера, не нужно писать бизнес-план или давать в безвозмездное пользование список потенциальных клиентов с контактами». Не увлекайтесь, говорите ровно столько, сколько нужно. Не старайтесь поразить воображение рекрутера. В конце концов, если вас возьмут, надо же будет чем-то приятно удивить работодателя.

А вот если собеседование начинается сразу с практического задания, то это на 99% означает, что вас используют. Ведь компания должна не только изучить кандидата, но и продать себя ему тоже. По крайней мере, если речь идет о серьезной компании и серьезной позиции. Так что в первой части беседы рекрутер должен не только поинтересоваться ожиданиями соискателя, но и рассказать о компании, требованиях к позиции, попросить менеджера подробно рассказать о себе. Практическое задание – это последний барьер, оно идет только после того, как рекрутер уяснит для себя основные знания, навыки кандидата, бегло оценит его личностные качества, выяснит, подходит ли в принципе менеджер на позицию. Так если вас сразу спросили, как вы решите проблему, стоящую перед компанией, будьте особенно бдительны и на положительный результат не рассчитывайте.

И еще один момент. Из закулисных разговоров становится ясно, что большинство специалистов по кадровому рынку придерживается мнения, что нечистыми на руку могут являться в основном российские компании, причем безотносительно к размеру и известности бренда. Западные работодатели, как правило, слишком дорожат репутацией, чтобы присваивать идеи, ведь шила в мешке не утаишь. Но использовать кандидата в качестве тестера – тут за руку не поймаешь…

В общем, от воровства идей на собеседовании застраховаться в принципе можно, главное – быть бдительным и не выкладывать на стол все карты разом. Вы, конечно, вряд ли узнаете, воспользовались ли вами или нет, но вот от негативных мыслей избавитесь, осадочка не останется. А это уже не мало. Или просто не обращайте на воров внимания, ведь ваш ум, опыт и знания всегда с вами и их никто не отнимет.