Что делать, если в компании большая текучка кадров?

На модерации Отложенный Что делать, если в компании большая текучка кадров? Прежде всего, конечно, понять ее причины. А для этого необходимо в первую очередь собрать достаточно информации о том, почему увольняются сотрудники и проанализировать эту информацию. Если компания большая, то дело можно поставить на поток — создать специальные анкеты увольняющихся, которые помогут разобраться в ситуации.

Зачем это менеджеру по персоналу?

Анкета увольняющегося помогает эйчару получить важную информацию о компании: устраивает ли людей зарплата, коллектив, начальство. Главное добиться того, чтобы сотрудники не боялись этих анкет и были искренними. Сделать это не всегда просто. И потом вовсе не все заинтересованы в этом, поэтому не считают анкеты полезными: «Все увольняющиеся говорят одно и то же: маленькая зарплата, плохой начальник и т. д. И смысла в этих анкетах нет».

Однако в низкой текучке заинтересован прежде всего сам менеджер по персоналу, ведь это один из показателей его эффективности. С этой точки зрения анкета увольняющихся может стать хорошим инструментом для своеобразного аудита. «Большой плюс анкеты — руководство компании может увидеть минусы внутренней работы, несработанность отделов, возможную сложность общения, выявить человеческий фактор (если возникают трудности, связанные с сотрудниками компании)», — считает Александра Подолина, специалист пресс-службы кадрового центра «Юнити».

Обычно анкетой пользуются в компаниях, где четко расписаны все бизнес-процессы: приходя на работу, сотрудник получает должностные инструкции, все указания даются в письменном виде в форме приказа, отношения в компании подвержены четкой формализации. Причем просят ее заполнить сотрудников всех должностей. И если раньше это практиковалось только в западных компаниях, то сейчас данную практику перенимают и отечественные. 

Зачем это работнику?

Работники двояко относятся к заполнению этой анкеты. Кто-то считает, что если увольняешься без скандалов, то почему бы не заполнить. А кто-то говорит, что «поздно пить боржоми», так как надо было внимательнее относиться к своим сотрудникам. Вполне естественно, что человек, как правило, не хочет заполнять никакие анкеты, а тем более если у него есть претензии к компании. Главное для службы персонала найти подход к человеку, объяснить ему, что анкета — это не формальность, а право высказаться, своего рода знак уважения к мнению сотрудника.

Действительно, если подумать, у многих ли работников есть возможность сказать то, что они думают о компании, о ее сильных и слабых сторонах?

Сам сотрудник ничего не теряет, напротив, он может открыть глаза руководству компании на многие вещи. Вполне вероятно, что он поможет и своим бывшим коллегам, если вскроет незаметные проблемы. Например, если в коллективе нездоровый климат, и это станет ясно из нескольких анкет, руководство будет что-то предпринимать, чтобы изменить ситуацию. И, возможно, его усилия оправдаются. То же самое касается уровня зарплаты, социального пакета, стиля управления и т.д.

МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА
Мария Жукова, руководитель HR-департамента компании «Бегун»

Анкета помогает выяснить реальные отношения и внутреннюю атмосферу в отдельном департаменте и коллективе в целом, выявить скрытые конфликты, если они есть, понять характер взаимодействия подчиненных с руководителем. Но важно не просто получить заполненную анкету, но и пообщаться с работником, чтобы выявить истинные причины его увольнения.

В нашей компании было несколько случаев, когда анкета и собеседование помогали не только сохранить сотрудника, но и нейтрализовать проблемные ситуации в отделе. Мы просим заполнить анкету только тех сотрудников, которые увольняются сами, так как всегда пытаемся найти причину ухода и при возможности сохранить специалиста.

Пожалуй, единственный минус этой анкеты заключается в том, что некоторые сотрудники не понимают, зачем им ее заполнять, что это даст, не всегда считают необходимым быть искренними в данной ситуации. Но при налаженных связях отдела персонала с сотрудниками, правильной подаче и аргументации этой анкеты, работники обычно с удовольствием соглашаются ее заполнить. Если человек неискренен, это видно сразу. Например, в анкете он называет причиной своего увольнения непонимание со стороны непосредственного руководителя. Но при этом на вопрос, были ли конфликтные ситуации с ним, отвечает отрицательно. Это повод задуматься, на самом ли деле причина в руководителе? Возможно, сотрудник не очень открыт в общении и предпочитает молча накапливать негатив вместо того, чтобы выяснить важные для него моменты и разрешить ситуацию. Тогда стоит еще раз поговорить с ним, так как он, скорее всего, принял поспешное и ненужное решение об увольнении.

Пример анкеты увольняющегося:

Екатерина Кожеватова