Основные проблемы молодых руководителей

На модерации Отложенный Не только крупные, но и малые компании все чаще сталкиваются с проблемой нехватки квалифицированных менеджеров. Как показало исследование, этот вопрос очень актуален более чем для 40% владельцев и руководителей бизнеса.

В ситуации такого дефицита на руководящие должности попадают люди, не обладающие должным опытом, знаниями и личными качествами, необходимыми для эффективного управления. И последствия этих «неудачных» назначений могут оказаться фатальными для организации: уход ведущих специалистов, потеря доли рынка, ухудшение финансовых показателей.

Как показывает практика, главная проблема молодых назначенцев — это, как правило, полное непонимание смысла управленческой деятельности. Отправной точкой в работе менеджера является определение общей генеральной цели для своих подчиненных, согласование этой цели со стратегией всей организации и трансляция этой цели подчиненным. Если сотрудники не знают, к какой цели стремится компания, то их работа превращается в ежедневную рутину. В результате люди быстро утрачивают интерес, а вместе с ним и желание профессионально совершенствоваться.

Причины такой закономерности лежат в самой природе человека. Самоуважение — одна из базовых, жизненно важных его потребностей. А самоуважение приходит благодаря успеху. Мерой успешности является достижение поставленной цели. Нет цели — нет достижений. Нет достижений — нет успеха. Нет успеха — нет интереса к работе, нет желания выполнять ее с полной отдачей.

Но определяя цели, нужно помнить, что ее достижение невозможно без четкого плана. Умение планировать — еще одно слабое место в работе молодых управленцев. Редко кто из них может выделить и описать каждый этап на пути достижения цели, а тем более превратить план в инструмент организационного контроля.

Грамотное планирование требует соблюдения определенных правил. Для выполнения каждой задачи должен быть назначен ответственный сотрудник, дан конкретный срок и определены критерии ее реализации как по количественным, так и по качественным параметрам.

И чем больше сотрудников будет участвовать в разработке целей и планировании, чем активнее они будут вовлечены в эти процессы, тем больше энтузиазма они проявят в процессе их реализации. К сожалению, молодыми менеджерами часто движут эгоистические интересы и ложное понимание авторитета руководителя. Они стремятся сосредоточить всю работу в своих руках и «спускать планы сверху». Хочу напомнить, что создание атмосферы вовлеченности каждого сотрудника в дела организации считается «высшим пилотажем» в области управления и доказательством профессиональной зрелости руководителя.

Часто за подходом к управлению в стиле «я все сделаю сам» скрываются неуверенность в себе, страх потери влияния и авторитета. Нередко причиной «единоличного» управления является боязнь, что подчиненный, успешно справившийся с задачей, со временем станет конкурентом в борьбе за начальственное кресло.

На самом деле делегирование полномочий при грамотном подходе существенно повышает эффективность работы самого менеджера, освобождает его от рутинной работы и позволяет сосредоточиться на стратегии.

Делегирование полномочий важно еще и потому, что ответственность, с которой связано выполнение порученной задачи, является самым весомым фактором мотивации рядовых сотрудников. Доверие руководителя, успех, достижения повышают самооценку и самоуважение подчиненных, и, следовательно, способствует повышению эффективности их работы.

Таким образом, назначая молодого сотрудника на ответственную должность, владельцы предприятия должны ориентироваться не столько на прошлые достижения кандидата, сколько на его потенциал руководителя. Для него необходимо создать условия, в которых он мог бы расти профессионально и развиваться. Благо, на сегодняшнем рынке бизнес-образования можно найти учебную программу под самые разные цели.