Как пройти многоуровневое собеседование?

На модерации Отложенный Кануло в Лету то время, когда при приеме на работу нужно было проходить собеседование только с непосредственным начальником. Сейчас в 90% случаев ваша первая встреча будет с менеджером по персоналу. Но и две беседы — это сегодня считается «мало» для знакомства с кандидатом. Сами же соискатели недоумевают: порой они вынуждены по 5-6 раз ходить в одну компанию, повторяя одно и то же.

«Сначала соискатель высылает нам свое резюме, потом заполняет анкету, общается с рекрутером, с менеджером по кадрам, с непосредственным руководителем, потом руководителем руководителя. Да, еще он выполняет несколько тестов», — рассказывает знакомый эйчар о многоуровневом собеседовании и вопрошает: «Как же нам соблюсти чувство меры, не спугнуть кандидата, но и понять, подходит ли он работодателю?» Однако далеко не у всех рекрутеров возникает такой вопрос: многие считают, что иначе нельзя. Сами же кандидаты очень тяжело относятся к столь длительному приему на работу, не знают, как вести себя, что отвечать и вообще недоумевают: зачем все это?

Как работает

При многоуровневом собеседовании количество встреч с представителями компании зависит от позиции кандидата: чем выше должность, тем больше людей вовлечено в процесс принятия решения и тем разнообразнее оценочные процедуры. Обычно соискатель проходит, как минимум, два этапа: собеседование с эйчаром и с непосредственным руководителем. Если речь идет о поиске топ-менеджера, то одним из этапов собеседования будет общение с генеральным директором компании и службой безопасности. «Исторически сложилось, что больше двух собеседований проходят кандидаты на должности с материальной ответственностью, работники, представляющие компанию на внешнем рынке, а также соискатели на должности, имеющие доступ к информации, представляющей коммерческую тайну», — рассказывают в CTeam Recruitment.

Популярность

Сейчас можно часто услышать от соискателей жалобы по поводу того, что нужно проходить не одно и даже не два, а три — пять собеседований. «Раньше так не было! Раньше мне достаточно было двух дней, чтобы получить новую работу», — говорят они. Действительно, массовую популярность многоуровневые собеседования обрели относительно недавно. И если лет 7 назад такая практика была характерна для западных компаний, то теперь она практически повсеместна. «Такая популярность связана с развитием бизнеса в России в целом, — говорит генеральный директор АПП «Гелион имидж» Олеся Милехина. — Растет бизнес, а вместе с ним расширяется состав структурных подразделений компаний. Так, если 5-7 лет назад должность менеджера по персоналу предполагалась только в крупных компаниях, то сейчас HR-отделы существуют и в среднем бизнесе».

«Изначально, такие собеседования проводились при поиске сотрудников топовых позиций, помощников руководителей, бухгалтеров, то есть тех людей, которые тем или иным образом причастны к управлению компанией или должны общаться с клиентами», — комментирует консультант по подбору персонала кадрового центра «Эталон» Светлана Переверзева. «Сейчас же такая практика характерна для крупных компаний со сформировавшейся корпоративной культурой, иерархичной структурой, с прописанными процедурами и регламентами при поиске не только топ-менеджеров, но и линейных сотрудников», — считают в КА CTeam Recruitment. «В некоторых крупных компаниях даже уборщиц на работу берут только после того как они пройдут все этапы от HR до президента компании. Но это большая редкость, — делится опытом Александра Русанова, руководитель группы по подбору персонала КА «SALVATOR». — Приведу пример из опыта. Работала с одной западной компанией, где все соискатели от грузчиков до коммерческих директоров проходили по 8 этапов. Причем окончательное решение принималось Президентом компании в другой стране. От первого до последнего этапа проходило от 3 до 6 месяцев. Естественно, не все соискатели дожидались результатов — многие устраивались на другое место работы. Зато те, кого приняли, работают там до сих пор и менять место не собираются. Эта компания добилась того, что у них практически отсутствует понятие «текучка кадров».

Несмотря на популярность таких собеседований, большинство соискателей недовольны этим фактом. «Они не понимают, — говорит Александра Русанова, — зачем им общаться с HR–менеджером, когда он в их профессии «ничего не понимает», и зачем тратить на него свое драгоценное время.

Однако делать это нужно, ведь на каждом этапе выявляются разные компетенции кандидата: HR-менеджер проверяет психологические качества, совместимость соискателя с корпоративной культурой; руководители отделов — профессиональные знания и т.д.».

О чем говорит

Натэлла Бармакова, консультант форума Работа.ру, считает, что многоуровневые собеседования не характеризуют компанию как слишком придирчивую: «Не вижу в многоуровневых собеседованиях ничего плохого. Скорее, напротив, это говорит о том, что в компании построен процесс найма и все его участники выполняют свою роль. Менеджер по персоналу — первичное знакомство, информирование о компании, о вакансии и требованиях; руководители — профессиональная оценка знаний и навыков; СБ — вопросы кадровой безопасности; генеральный — окончательное решение о найме. Совет соискателям — не ищите в этом большей беды, ищите плюсы: вы уже на стадии собеседований и переговоров можете узнать практически всю фирму — от кадровика до генерального директора — и получить разностороннюю информацию как о вакансии, так и о предполагаемых правилах, внутреннем устройстве, процедурах и даже корпоративной культуре этой компании (пришлось ли кого-то долго ждать, как проходит беседа, какие кабинеты у вашего начальника и генерального, как они общаются между собой, как работает секретариат и т.д.). Это скорее плюс, чем минус, потому что, поговорив лишь с потенциальным начальником об обязанностях, вы с большей вероятностью можете оказаться в ситуации, что фирма «не ваша», чем просмотрев практически все ее уровни».

Но не все эксперты полностью с этим согласны. Олеся Милехина, в частности, полагает, что необходимость прохождения кандидатом многих собеседований может свидетельствовать об излишней бюрократизации компании.

Как реагировать

Если вы устали от прохождения бесчисленных собеседований и не знаете, как себя вести? Читайте советы наших экспертов. Возможно, в следующий раз эта процедура пройдет легче.

Эйчар/рекрутер. Как правило, первоначально собеседование проводит менеджер по персоналу. «На этом этапе не стоит пытаться произвести впечатление, использую профессиональные термины, аббревиатуру, понятную только специалистам узкого профиля, — советует Светлана Переверзева. — Следует помнить, что менеджер по персоналу не оценивает вас по профессиональным показателям, а старается определить вашу мотивацию, насколько вы соответствуете данной должности по личностным качествам». С этим согласна Олеся Милехина. Она советует придерживаться той структуры и тематики, которые задает представитель работодателя. «Как правило, все вопросы сводятся к получению детальной информации о профессиональной деятельности соискателя, выявлению степени его мотивации и оценке личных качеств», — говорит она. И кандидаты напрасно порой не придают должного значения собеседованию с рекрутером. Ведь, не пройдя этот этап собеседования, соискатель не будет рекомендован для встречи с начальником подразделения. Поэтому лучше отвечать заученные фразы на стандартные вопросы. Этого будет вполне достаточно.

СБ. В разговоре со службой безопасности нужно максимально точно отвечать на устные вопросы, а также внимательно заполнять анкету, ни в коем случае не искажая факты и не утаивая информацию!

Руководитель. Непосредственный руководитель проверяет ваш профессиональный уровень. Поэтому расскажите ему о результатах работы на предыдущих местах, задавайте уточняющие вопросы о стоящих задачах по данной позиции, непосредственных должностных обязанностях и правилах взаимодействия с другими структурными подразделениями компании. Кроме того, здесь вы можете смело использовать профессиональный словарный запас. Кстати, большим плюсом будет, если вы сможете продемонстрировать результаты вашей работы в наглядном виде — предоставить презентации, портфолио, чертежи и т. д.

Директор. Генеральный директор комплексно оценивает кандидата, сопоставляет результаты предыдущих собеседований и принимает окончательное решение. На данном этапе лучше давать расширенные ответы, но по возможности меньше использовать профессиональный сленг. Не стоит перехватывать инициативу, стараться уйти от ответа на прямые вопросы, уточнять второстепенную информацию, которую вам могут предоставить другие сотрудники, использовать профессиональные сленговые выражения.

Екатерина Кожеватова