Российский рынок труда в кризиcе

На модерации Отложенный

В России на дефицит кадров жалуются практически все работодатели во всех отраслях экономики. Доходит до того, что трудно найти не только опытного специалиста, но и девушку на ресепшн с простым знанием компьютера. О том, какие специальности сегодня наиболее дефицитны на российском рынке труда и как работодатели сами «развращают» соискателей своих вакансий, «Эксперту Online» рассказала Марина Хадина, консультант направления «Административный менеджмент» кадрового холдинга АНКОР.

—  В каких отраслях сегодня наиболее остро стоит проблема дефицита кадров?

— Ситуация на рынке труда в 2008 году является продолжением тенденций, наблюдавшихся в 2007−м. По-прежнему велик дефицит кадров, и мы работаем в условиях рынка «кандидата». Ситуация стала еще более острой не только в Москве, но и во многих регионах России.

Трудности, возникающие на российском кадровом рынке, ощущаются практически во всех отраслях. Впрочем, правильнее было бы говорить не столько о нехватке специалистов, сколько о комплексной проблеме. Найти сотрудников нужной квалификации, обладающих определенными личностными качествами, причем сделать это в короткие сроки и с учетом тех денег, которые готов предложить работодатель, — задача все более сложная.

Нехватка квалифицированного персонала характерна не только для тех сегментов, где это явление выглядит совершенно очевидным (скажем, в сфере производственно-технических и инженерных специальностей), но и в тех случаях, когда речь идет о необходимости закрыть самые элементарные вакансии. Например, работа ресепшионистов.

— Проблема в плохом образовании, подготовке не тех специалистов, которые нужны рынку, или же в том, что многие специальности невостребованы абитуриентами и их вузы выпускают в недостаточном количестве?

— Возьмем в качестве примера рынок юристов. На первый взгляд острой нехватки специалистов не обнаруживается – вузы выпускают их достаточно, и резюме в открытых источниках встречаются часто. Однако как только работодатель, надеющийся выбирать из 30 прекрасных кандидатов, столкнется с действительностью, он обнаружит ряд несоответствий: нет, скажем, юриста, знающего специфику нужной отрасли, а если такие знания имеются, то у кандидата обнаруживается при собеседовании слабая базовая подготовка по профессии либо отсутствует знание иностранного языка. Ну а если кандидат соответствует всем параметрам – он не готов менять место работы либо требует двукратного увеличения зарплаты. Таким образом, дефицит кадров налицо.

— Не кажется ли вам, что работодатели сами избаловали свой персонал? Зная о том, что они в дефиците, соискатели, даже не будучи хорошими профессионалами, уверены, что могут рассчитывать на большую зарплату.

— Работодатели в регионах все чаще сталкиваются с завышенными зарплатными и карьерными ожиданиями соискателей. По нашим данным, 57% кандидатов, которые обращались в 2007 году в кадровый холдинг АНКОР, одновременно рассматривали еще 2 или 3 предложения о работе.

А 43% соискателей при смене работы ожидали повышения своего дохода на 40–50%. Отметить можно не только высокие ожидания кандидатов в регионах, но и, к сожалению, их низкий профессионализм, а также и несущественность для них таких факторов, как известность бренда компании, официальное оформление в штат и «белая» схема оплаты труда.

На сегодняшний день считается приличным, если кандидат хочет увеличить зарплату при переходе на новое место работы в диапазоне от 10 до 30%. Такие ожидания уже не вызывают удивления или отторжения у работодателя. Но сейчас все больше кандидатов ожидают прибавки в 50% и более, что выглядит совсем не логично и не соответствует реальной стоимости этих специалистов. Как ни странно, некоторые компании сознательно готовы покупать такой персонал в отсутствие альтернативных предложений на рынке труда.

— Предлагая бешеные зарплаты, работодатель может надеяться на лояльность сотрудников?

— Думаю, что исключительно денежная мотивация слабо эффективна. В такой среде легко срабатывает принцип бумеранга. Приобретая таким образом сотрудника (попросту предлагая ему больше, чем он получает), работодатель сильно рискует: спустя некоторое время сотрудника легко перекупит кто-то еще. Специалисты в сфере управления человеческим капиталом рекомендуют делать ставку на иные стимулы — участие в новых интересных проектах, профессиональное развитие, возможность самореализации и т. п.

Например, одним из способов удержания и мотивации сотрудников в крупных мультинациональных компаниях является возможность стажировки персонала за границей. Некоторые компании предлагают оплату МВА для высшего управленческого звена или отправляют на специальные тренинги. Также для повышения интереса сотрудников к работе и их профессионального и личностного развития компании используют ротацию персонала – человек имеет возможность приобрести разносторонний опыт в рамках одной компании. Косвенной мотивацией также служит то, что сейчас все меньше экспатов приглашаются на топовые позиции, и соответственно, у отечественных менеджеров появляются перспективы блестящей карьеры.

— На российском рынке труда практикуется переманивание специалистов из других регионов?

— В 2007 году уже привычной практикой в нашей стране стала релокация сотрудников компании из региона в регион, а не только в Москву.

Региональные рынки России сегодня развиваются с отставанием от Москвы на 2–3 года. В связи с этим ситуация, которую мы наблюдаем на московском рынке, через 2–3 года повторится в регионах. Так, бесспорно, нас ожидает обострение «борьбы за таланты» и значительный рост в регионах компенсационных, карьерных и других требований кандидатов. Региональные рынки будут и дальше приближаться к столичным, как по уровню присутствия мировых компаний, так и по профессионализму и требованиям кандидатов.