Рабы 2.0

Уже давно идет спор об эффективности моделей управления. Не претендуя на полноту, хотелось бы сделать свои замечания по этому вопросу.

Задался вопросом, почему в России очень популярный термин «вертикаль власти»? Или почему в большинстве российских компаний применяется простой принцип иерархического жесткого управления?

Мне кажется, что Россия отстает не только технологически, но и в теории и практике управления. Мы еще не перешагнули модели Форда. В почете прямое директивное управление, очень простые схемы мотивации (сводящиеся к премиям) и вертикаль. Казалось бы, что мировая теория менеджмента шагнула уже через несколько ступеней от моделей управления 19-ого века, которые до сих пор используются и пропагандируются в России, так в чем же проблема?

Все склонны винить менеджеров, собственников или туже власть (в случае гос. управления). Без сомнения, у все нас не хватает квалификации и знаний, чтобы реализовывать новейшие управленческие модели. Но, большая часть вины лежит именно на персонале!

Современный российский персонал еще не готов к работе в западных моделях. Именно поэтому применяются модели управления 19-го века, так как российские кадры также находятся в моральном, идейном и культурном поле 19-го века. Для внедрения новых моделей управления требуются и новые кадры, которые имеют новый набор навыков, знаний и принципов.
Таким образом, для управленческой революции не достаточно изучить теорию менеджмента, даже недостаточно появление уникальных управленцев новой формации. Абсолютно необходимо появление сотрудников новой формации, которые будут иметь другие моральные принципы, будут по-другому относиться к работодателю, будут нацелены на результат. Вот тогда и начнут работать разные модели тайм-менеджментов, облачных компаний, виртуальных коллективов и т.д.


В современно мире примитивные методы управления не будут эффективными. Просто обещание большой премии хватит только на короткое время и не изменит стиль работы сотрудников, в лучшем случае закончится тоталитарным подчинением (пример – наши футболисты на евро-2012, мотивация – деньги, результат – провал, никакой мотивации верхнего уровня – идейной, моральной). А вот навык, как собрать и управлять талантливыми людьми (часто талантливее самого руководителя), – сложный навык, который не доступен большинству менеджеров в России. Тут уже просто не работают схема высокой заработной платы и премии. Российские кадры тратят весь свой творческий потенциал не на рабочие задачи, а на то, как обойти корпоративные нормы, как удовлетворить «вертикальные» требования руководства.

Для этого придумывается много способов, цель которых – удовлетворение руководства. А целей верхнего уровня в этой системе просто нет.


В результате старые модели управления еще больше углубляют отставание России. Хваленая «вертикаль власти» становится неповоротливым анахронизмом, а крупные корпорации все больше вытесняются с мировых рынков. Именно поэтому различные электронные правительства терпят крах.


После внезапной мировой социально-сетевой революции неожиданно окажется, что наша страна просто не знает, как управлять дальше.


Вывод прост: с рабами на галерах современные модели управления работать не будут. Рабы тут же разбегутся и все. Для современных Google и Microsoft требуются новые кадры, обладающие следующими навыками:
1.    Ответственность (моральная, творческая и техническая)
2.    Трудоспособность (не требует контроля времени работника)
3.    Сила воли (умение делать то, что необходимо без «надзирателя»)
4.    Инициативность (умение самостоятельно поставить цели в рамках компании и выполнить их, а не ждать указаний от менеджеров)
5.    Выполнение самых простых моральных норм.

Мы в России. Стандартной реакцией здесь является открытие бесконечного количества учебных курсов и тренингов. Только они мало помогут. Воспитание новой формации сотрудников требует новых подходов. Для начала надо выделить необходимые требования к сотрудникам:
1.    Надо провести научные исследования в данной области с привлечением уникальных специалистов (так как классическая школа управления в России не сможет реализовать такие теоретические подходы).
2.    Надо разработать методики оценки метрик сотрудников, отвечающие новым требованиям к персоналу.
3.    Необходимо начать воспитывать новых менеджеров и сотрудников именно в инновационных компаниях. Так как там можно экспериментировать.
4.    Необходимо вывести этот вопрос на государственный уровень и разработать методику поддержки тех компаний или коллективов, которые пытаются создавать управленческие модели будущего.

Именно управленческий задел создает трамплин для экономики.