Когда подчиненный считает своего начальника некомпетентным

Половина российских работников считает, что время от времени их руководители говорят поразительные глупости

Оксана Гончарова

Респонденты (а всего исследовательским центром портала «Работа@Mail.Ru» было опрошено 1916 человек) пожаловались, что их руководители совершенно не умеют взаимодействовать с людьми (55%), часто несут чушь (48%), сами себе противоречат (42%), не решают проблемы, а только усугубляют их (33%), выбирают самый неэффективный из возможных путей (30%), планируя работу, никогда не учитывают непредвиденные обстоятельства (30%), к тому же упрямо наступают на одни и те же грабли (18%).

Максим Дьячков, совладелец компании «Лэпкэп», прежде чем создать бизнес, семь лет проработал наемным менеджером — финансовым директором в крупной торговой компании и начальником операционного отдела в одном из банков Москвы. «В обеих компаниях руководство любило давать задания, которые никак не соотносились с моей должностью и не имели никакого отношения к эффективности бизнеса, — вспоминает предприниматель. — Меня, например, загружали составлением разного рода должностных инструкций для отчетности перед налоговой или трудовой инспекциями. Все это занимало больше половины рабочего времени, при этом основная работа отодвигалась на второй план. Начальство объясняло эти распоряжения так: если к нам приедут, чтобы все было красиво». Поспорить с вышестоящим руководством можно было, разве что когда оно спускало директивы, не разобравшись в тонкостях работы того или иного отдела, говорит Дьячков.

Сверху виднее

Сами руководители считают, что бывают глупые, а бывают рискованные решения и снизу ситуация не всегда так хорошо видна, как сверху. «Глупым можно считать поведение, когда руководитель принимает важное решение в порыве эмоций, не обдумав ситуацию как следует, — рассуждает Оксана Талицына, директор по персоналу ГК “Корпусгрупп”. — А вот рискованные решения начальникам приходится принимать каждый день, при этом подчиненные, занимая более низкую ступеньку на карьерной лестнице и обладая меньшим опытом и знаниями, не всегда могут понять его стратегию».

«В 90% случаев жалобы подчиненных оказываются беспочвенными — в основном они сводятся к недостатку ресурсов: дескать, дали бы нам больше денег, мы бы горы свернули», — считает Александр Малис, президент «Евросети». Но 10% претензий, по его мнению, являются действительно справедливыми. И нужно заниматься всеми претензиями, чтобы понять, какие из них эти 10%, отмечает он.

«В любой компании есть группа людей, которая всегда чем-то недовольна, — делится опытом Борис Щербаков, гендиректор компании Dell в России. — От этих сотрудников вреда немного, они как питательная среда для брожения. Главное, чтобы недовольные не подрывали моральный дух в коллективе».

«Я приветствую конструктивные советы сотрудников и некоторые вопросы выношу на открытое обсуждение», — говорит Игорь Богданов, коммерческий директор УК ТМ «Своя земля». Однако публично поправлять начальство — дурной тон, полагает он. «В личной беседе — пожалуйста, хотя во многих компаниях, в которых мне доводилось работать, и это считалось неприемлемым», — отмечает Богданов.

«В сути этого конфликта может лежать несколько факторов.

Первый — выраженный мотив власти в характере подчиненного, и тогда ему стоит дать поруководить проектами или позамещать начальника во время его отсутствия, — считает Иван Канардов, руководитель отдела кадрового консалтинга Molga Consalting. — Второй фактор в том, что хороших менеджеров мало, не все из них работают в поле своей компетентности. Зная за собой такой недостаток, руководителю стоит чаще привлекать подчиненных к принятию решений, быть первым среди равных».

Начальник — для сотрудника

В цифрах, которые приведены в исследовании, нет ничего удивительного, считает Арам Пахчанян, вице-президент и директор департамента продуктов для ввода данных компании ABBYY: далеко не во всех российских компаниях понимают руководство как службу на благо сотрудников. «У нас это часто превращается в самоуправство и демонстрацию амбиций», — говорит Пахчанян.

«Я могу выслушать подчиненного, особенно когда в чем-то сомневаюсь, но решения всегда принимаю сам, — категоричен Щербаков. — Несколько лет назад, когда я работал гендиректором Oracle в России, мне пришлось осадить одного из руководителей, который на тот момент недавно пришел в компанию и на первом же совещании “дал совет”, как было бы лучше развивать консалтинговое направление бизнеса. У этого менеджера не было большого опыта, он не знал внутреннего устройства компании, его суждения были неглубоки. Я сразу дал понять, что в таких вопросах разбираюсь лучше, он, кстати, не обиделся, и впоследствии мы даже неплохо сработались».

«Человек, который сумел создать бизнес и поддерживать прибыльность компании, имеет право на ошибки», — рассуждает Ирина Эльдарханова, председатель совета директоров компании «Конфаэль». По ее мнению, руководитель вовсе не обязан быть компетентным во всех вопросах: «Главная задача топ-менеджера — подобрать правильную команду».

Публично не бранят

Во многих компаниях из-за несовершенной внутренней структуры менеджерам приходится вести сразу несколько направлений — отсюда большое число некомпетентных руководителей, делится соображениями Татьяна Маркина, руководитель отдела общего подбора персонала ManpowerGroup. Между тем формулировка «глупый начальник» редко встречается в качестве причины ухода с предыдущего места работы, отмечают в кадровых агентствах. Самая популярная на сегодня причина — реструктуризация компании, смена руководства, говорит Маркина.

Кандидаты публично не ругают бывших работодателей, так как понимают, что в этом случае сами рискуют показаться конфликтными и неуравновешенными, соглашается Екатерина Горохова, гендиректор Kelly Services: большинство отмечают, что хотели бы работать с руководителями, которые умеют четко ставить задачи, видят конечную цель и конкретные результаты работы. Но даже и те, кто не смущается «называть вещи своими именами», далеко не всегда могут повредить своей репутации, успокаивает Горохова: при трудоустройстве справки наводят не только о самом специалисте, но и в целом о том месте, где он работал, и в некоторых случаях независимые друг от друга источники подтверждают негативную оценку того или иного руководителя.