Что нужно знать о тестировании при приеме на работу

Тестирование при приеме на работу постепенно становится общепризнанной практикой. Все больше компаний стремятся формализовать и оптимизировать процедуру оценки претендентов на вакансии, сократить время и затраты при сохранении качества при помощи тестовых методик.

Но как в этой ситуации быть самим соискателям? Что следует знать и как относиться к тестированию? Следует ли готовиться к тестам, стремиться выглядеть “в лучшем свете”, или не стоит выдавать “желаемое за действительное”? Ряд этих вопросов и призвана осветить данная статья. Итак, начнем по порядку.

Что же это такое тест? Тест - краткое испытание или серия кратких испытаний, результат которых выражен в количественной форме и показывает уровень выраженности каких-либо измеряемых свойств. В случае профессионально квалификационных тестов мы говорим о том, что измеряются конкретные “компетенции” - качества, необходимые для успешной работы на конкретной позиции в компании.

Например, это может быть умение и готовность секретаря улыбаться 200 раз за день - при встрече каждого нового посетителя в офисе. В случае психологических тестов измеряются более общие свойства психики: черты личности, способности, мотивационные черты и т. п. Это могут быть не только “психические свойства” и частные компетенции, но также знания, умения решать задачи и т. д. Таким образом, тест можно сравнить с любым другим инструментом измерения (например, линейкой или градусником), при правильном использовании которого можно получать достоверные результаты по выраженности того или иного качества (длины, температуры или, например, склонности к риску).

Для чего работодатель использует тесты? В принципе применение тестовых методик при приеме на работу обосновано необходимостью выбора: работодателю (менеджеру по персоналу) важно в количественной форме сравнить, насколько тот или иной кандидат соответствует должности, на которую претендует.

Здесь необходимо выделить два момента. Первое - результаты тестирования не являются единственным источником информации, а используются лишь как один из возможных наряду с биографическими данными, интервью, стажем, и опытом работы, образованием и т. д. В среднем, в принятии решения о выборе кандидата доля данных тестирования составляет 20-30%.

Второе - тестирование помогает ощутимо сократить затраты на поиск и оценку персонала при проведении массового отбора - за счет отсева “совсем непригодных” кандидатов на искомые вакансии.

Исходя из этого следовало бы ожидать “встречу с тестами” в основном в этих ситуациях. Однако в настоящее время тесты появляются в организациях зачастую по ряду других причин - либо есть специалисты (например, HR-менеджеры), которые желают пользоваться тестами в своей работе, либо руководство хотят видеть у себя в компании “пару-тройку методик”. Поэтому невозможно заранее определить, будут ли вас тестировать на очередном собеседовании, но следует быть к этому готовыми.

Как “лучше” пройти тестирование? Этот вопрос содержит множество подводных камней. Оговоримся сразу - “лучше” пройти тестирование нельзя. Есть ряд стратегий, которые позволяют оптимизировать процедуру прохождения.

Первое - если вы проходите интеллектуальные либо квалификационные тесты, старайтесь выполнять те задания, которые вам легче даются. Не тратьте впустую время на непонятные или незнакомые задачки или вопросы, ведь именно время в таких тестах - основной показатель, и оно, как правило, ограниченно.

Второе - проходя личностные или мотивационные тесты, старайтесь “приукрашивать себя” по минимуму. Понятно, что все мы хотим выглядеть лучше. Но представьте себе, что по тесту вы получились этакими “красавцами без комплексов” с одними только сильными сторонами, ориентированными на результат и достижения. А теперь представьте, что HR-менеджер, увидев такой “клад” и не разглядев социальной желательности (стремление выглядеть лучше в глазах окружающих), возьмет и взвалит на вас ряд непосильных и к тому же совсем не интересных задач и функциональных обязанностей.

В результате вы сами можете уволиться в течение испытательного срока или вам может грозить увольнение. Это в том и другом случае гораздо хуже (с учетом репутации и потерянного времени), чем не пройти само собеседование и удачно найти другую, более подходящую вам позицию.

К тому же тесты содержат шкалы контроля той самой социальной желательности, так что, если вы получили высокий балл по этой шкале, вам в лучшем случае предложат пройти тестирование заново, в худшем - это будет проинтерпретировано не в вашу пользу. В итоге можно сформулировать такой принцип: Старайтесь, чтобы ваши результаты соответствовали вашим же реальным возможностям.