Войти в аккаунт
Хотите наслаждаться полной версией, а также получить неограниченный доступ ко всем материалам?

Дисциплина как точная наука

Дисциплина как точная наука

Трудовой дисциплины могут добиться только те менеджеры, которые знают реальные показатели эффективности своей компании

Высшие российские чиновники после аварии на Саяно-Шушенской ГЭС стали намекать, что произошедшее – результат низкой дисциплины сотрудников и руководства станции. И, вообще говоря, соблюдение технологических правил на российских предприятиях хромало всегда. Но по сравнению с советской производственной дисциплиной нынешние порядки – большой шаг вперед. Просто менеджеры еще не научились правильно комбинировать современные методики контроля.

СВОЙ КОДЕКС

Хотя понятие трудовой дисциплины и есть в Трудовом кодексе, на практике управление ею давно уже стало в современной компании надстройкой над собственно системой управления персоналом. На крупных заводах и во многих компаниях госсектора на проходных еще остались стенды, где, помимо информации о деятельности профсоюза и нормах охраны труда, работник обязательно найдет что-нибудь и о важности трудовой дисциплины.

Но сухие нормы кодекса не определяют реальную картину – дисциплиной (ее все чаще называют трудовой или производственной культурой) все управляют по-разному. Наиболее наглядно эти подходы представлены в промышленных компаниях, где дисциплинарный фактор – один из главных для бесперебойной работы производства. Где-то все эти подходы применяются одновременно, но чаще выборочно или фрагментарно.

ЛИФТ НЕ ВЫДЕРЖИВАЕТ ВСЕХ

Первый подход – формальный. Он подразумевает, что есть четкие внутренние инструкции для разных категорий работников. Инструкции прописывают обязательный распорядок дня, основные критерии выполненной работы за трудовую смену и технологические установки (например, если сотрудник работает на конвейере, каждое его действие, применяемые инструменты и сфера ответственности подробно описаны). Казалось бы, больше ничего и не нужно, четкое выполнение инструкций – гарантия бесперебойной работы. Осталось лишь добиться их исполнения. Но здесь-то и возникают трудности.

В процессе любой длительной работы, отмечают психологи, влияние инструкций постепенно ослабевает, повседневные практики побеждают формальные установки и часто даже кажутся более эффективными. Даже послушный сотрудник бессознательно подстраивает регламент под себя, а контролеры, не замечая серьезных сбоев, склонны идти на уступки.

Директор HR-проектов российского направления Marsh&Mclennan Геннадий Сколков приводит в пример вопрос с грузоподъемностью лифта. Например, по инструкции в лифт может войти не больше пяти взрослых человек. Но ремонтная бригада, работающая в высотном здании, состоит из 6 человек. Они не хотят тратить время на ожидание и добираться до верхних этажей двумя партиями. Ремонтники не обращают внимания на инструкцию и выясняют, что лифт спокойно довозит и шесть человек. Это становится общей практикой, ею пользуются и другие бригады. Все вроде бы хорошо, лифт выполняет свою функцию даже при нарушении инструкции. Но механизмы при такой практике изнашиваются быстрее в полтора раза.

Примерно так и работала советская дисциплинарная система на производственных предприятиях. Как говорит генеральный директор компании «Механобр-Техника» Леонид Вайсберг, всегда были предприятия с высоким уровнем дисциплины, да и крупные нарушения – вроде недавней аварии на ГЭС или чернобыльской катастрофы – происходили не так часто. Зато огромной проблемой были регулярные, едва заметные нарушения, которые сами по себе не вызывали придирок, а в результате, накопившись, могли вылиться в системный сбой. Так что идеализировать советскую практику явно не стоит.

ОЦЕНИВАТЬ ПО ДЕЛАМ

В западных компаниях с 1980-х годов стали активно применять другой подход – «мотивационный», который переняли и некоторые российские менеджеры по персоналу. Его суть в том, что руководство опирается не на санкции, а на поощрения. В формальной системе есть только штрафы за нарушение инструкции, в мотивационной же само соблюдение правил рассматривается как положительный результат, за который может следовать вознаграждение, в том числе и материальное. Или, если посмотреть с другой стороны, то отклонение от дисциплинарных норм считается нарушением, если оно приводит к снижению эффективности работника и общих результатов. То есть за затянувшийся обед сотрудника журить и тем более штрафовать не будут, если он успел сдать проект к дедлайну. Или, например, определяется, в каких случаях эксплуатация станка не по правилам вредит бизнесу, и в каких случаях сотрудников надо поощрять за сохранность техники. Нормы «подгоняются» под критерии эффективности.

Еще один подход, который часто используется вместе со вторым, – личностный. Многие американские компании, например, Boeing, уже давно считают его стратегическим в сфере HR. Дисциплина – фактор во многом психологический. Разные задачи требуют разной концентрации внимания. И разные дисциплинарные нормы воспринимаются сотрудниками с разными психотипами тоже по-разному. Так и появилась система, в которой работники распределяются по конкретным рабочим местам, исходя из внутренних «норм ответственности». Формальные нормы тоже есть, но это лишь максимальные границы допустимого.

БОЛЬШЕ ЗНАТЬ

В целом ситуация с дисциплиной на российских предприятиях по сравнению с советским временем, как минимум, не ухудшилась. Развитый рынок труда и современные методы управления персоналом сыграли свою роль, считают эксперты. Но теперь перед менеджерами стоит новый управленческий вызов – дисциплину надо научиться «просчитывать». Генеральный директор компании «Хлебный дом» (принадлежит концерну Fazer) Харри-Пекка Кауконен сравнил практику производственной дисциплины в Финляндии и России и пришел к выводу, что у нас в этой области пока доминирует смесь формального и личностного подхода. Формальностей на предприятиях достаточно, причем они обычно не подкреплены качественным контролем. Но в то же время отклонения от дисциплины прощаются сотруднику, если у него большой опыт работы на предприятии. И практически никто не просчитывает, как отклонения вредят работе конкретного подразделения.

Дисциплинарный фактор нужно обязательно иметь в виду, когда вы рассчитываете будущие финансовые показатели компании, уверен Леонид Вайсберг. Только исходя из этого можно понять, какие дисциплинарные нормы можно и нужно вводить по разным направлениям производства. Дисциплина – не просто список ограничений и допущений, говорит директор по персоналу компании «Силовые машины» Максим Румянцев. Это должна быть гибкая система, из которой и менеджерам и работникам ясно, как именно конкретное отклонение от дисциплины влияет на экономические показатели.

Геннадий Сколков приводит пример Toyota, где сначала планируются показатели эффективности каждого подразделения – годичные, квартальные и ежемесячные, а исходя из этого плана и профиля подразделения, уже вырабатываются дисциплинарные нормы. Например, менеджеры подсчитывают, сколько времени понадобится всему подразделению для достижения результата, и отсюда выводятся нормы рабочего графика, которые могут существенно отличаться от графика в другом подразделении. Или вычисляется, с какой скоростью должна происходить салонная комплектация авто. Любое отклонение от среднего показателя отражается на общей статистике. Показатели статистики и есть, в результате, показатели дисциплины. То же касается и эксплуатации техники: показатели износа и амортизации оборудования – часть оценки финансовой эффективности подразделения. То есть, в случае с лифтом работникам нужно объяснить, почему запрещается ездить по шесть человек в кабине: срок службы лифта сокращается. И если они уже осознанно соблюдают правила, то их можно и поощрить.

Но с этой задачей специалисты по персоналу не справятся одни. Им нужна помощь корпоративных экономистов и подробная, лучше еженедельная, статистика по работе компании. Именно поэтому мотивационный подход успешнее всего внедряется на предприятиях с хорошими информационными системами: там менеджеры могут разложить по полочкам все действия работников и наглядно показать их вред или пользу. Так что удобнее всего производственную дисциплину налаживать там, где экономика производства – как на ладони.

Источник: www.slon.ru
{{ rating.votes_against }} {{ rating.rating }} {{ rating.votes_for }}

Комментировать

осталось 1800 символов
Свернуть комментарии

Все комментарии (4)

Dzhanzabilov

комментирует материал 02.09.2009 #

В свое время Ли Яккока сократил в корпорации Крайслер 30 тыс работников занимающихся сбором и анализом статистических данных об эффективности работы компании. Он запросил сведения о том сколько раз была затребована обработанная информация - оказалась 5 раз (!) за год. Статья очень любопытная - особенно в сфере мотивации ( как детский тренер полностью с нею согласен) ну а вот дальше ... темный лес - методики, навыки руководителей использовать описанные инструменты и наконец - бюджеты на внедрение сих методов управления. Подозреваю, что все это будет востребовано минимум лет через 10, если не позже.

no avatar#}
anatolscha

комментирует материал 02.09.2009 #

Когда кто либо "сходит с резьбы", то виноват не он, а тот кто закручивал гайки.

no avatar#}
etude

комментирует материал 05.09.2009 #

Пока на предприятиях, в учреждениях и пр. не будут хорошо платить, ни одна теория управления и мотиваций не буде иметь должного эффекта, либо этот эффект будет краток и распространяться на молодых неопытных работников. А о нынешнем отношении к персоналу вообще говорить страшно, хотя люди должны рассматриваться, как самый ценный ресурс организации, потому что успех предприятия или организации зависят от эффективности управления, а управление человеческими ресурсами ( а не отношение к ним, как к рабочей скотинке) является важнейшей социальной составляющей менеджмента, т.е. эффективное управление персоналом помогает осуществлять политику государства на уровне предприятия или организации.

no avatar#}
yurided

комментирует материал 05.09.2009 #

Почему автор решил, что

по сравнению с советской производственной дисциплиной нынешние порядки – большой шаг вперед

Наверное он достаточно молодой человек и не работал в советское время. Да действительно, в России трудовая дисциплина хромала всегда, но в отличие от нынешнего времени, руководство на производстве было значительно профессиональней. Вспомните кто по образованию Чубайс, которому была доверена реформа энергетики страны, а кто по образованию нынешняя министр сельского хозяйства? Автор наверное считает, что на уровне предприятий другая ситуация. О какой трудовой дисциплине может идти речь, когда у руководителя "квадратные" представления о технологических процессах. Пока промышленостью будут командовать малообразованные и непрофильные манагеры ни о каком технологическом развитии страны не может быть и речи. Избежать бы катастроф.

no avatar#}
×
Заявите о себе всем пользователям Макспарка!

Заказав эту услугу, Вас смогут все увидеть в блоке "Макспаркеры рекомендуют" - тем самым Вы быстро найдете новых друзей, единомышленников, читателей, партнеров.

Оплата данного размещения производится при помощи Ставок. Каждая купленная ставка позволяет на 1 час разместить рекламу в специальном блоке в правой колонке. В блок попадают три объявления с наибольшим количеством неизрасходованных ставок. По истечении периода в 1 час показа объявления, у него списывается 1 ставка.

Сейчас для мгновенного попадания в этот блок нужно купить 1 ставку.

Цена 10.00 MP
Цена 40.00 MP
Цена 70.00 MP
Цена 120.00 MP
Оплата

К оплате 10.00 MP. У вас на счете 0 MP. Пополнить счет

Войти как пользователь
email
{{ err }}
Password
{{ err }}
captcha
{{ err }}
Обычная pегистрация

Зарегистрированы в Newsland или Maxpark? Войти

email
{{ errors.email_error }}
password
{{ errors.password_error }}
password
{{ errors.confirm_password_error }}
{{ errors.first_name_error }}
{{ errors.last_name_error }}
{{ errors.sex_error }}
{{ errors.birth_date_error }}
{{ errors.agree_to_terms_error }}
Восстановление пароля
email
{{ errors.email }}
Восстановление пароля
Выбор аккаунта

Указанные регистрационные данные повторяются на сайтах Newsland.com и Maxpark.com