Как не потерять ценного сотрудника

Завышая требования к потенциальному сотруднику, руководитель рискует получить специалиста, которому будет тесно в занимаемой должности, и тот уйдет искать себе место попросторнее.

Именно так руководители теряют ценных сотрудников. Причина – неиспользованные таланты. Эти работники страдают из-за того, что не могут полностью реализоваться на своей должности. В список таких неиспользованных знаний, как правило, попадают презентационные и коммуникативные навыки, а также знание иностранных языков, второе высшее образование (например, по психологии).

"Зачастую работодатели, подбирая себе специалиста, завышают требования к кандидатам. В описание позиций может включаться список таких навыков, которые по факту не будут использоваться на должности", – комментирует руководитель офиса THI Selection в Петербурге Александра Евсеева. В результате такие специалисты скоро заскучают и потеряют интерес к своей деятельности. Однако это не означает, что требования к сотрудникам надо срочно снижать и набирать на работу людей "без особенностей".

"Работодатель может предложить им заняться новым проектом или даже переместить из одного отдела в другой, поставив новые задачи, выполнение которых поможет задействовать неиспользованные навыки, – советует Александра Евсеева. – Сегодня многие крупные компании практикуют такие кроссфункциональные переходы. Например, в компании Mars сотрудников постоянно перемещают из отдела в отдел. Так персонал получает возможность в новых рабочих условиях задействовать существующие навыки и приобрести новые знания для роста".

Раскрыть неиспользованные навыки сотрудника часто помогают налаженная обратная связь с подчиненными и процедура оценки персонала.

Очень часто неиспользованными оказываются навыки и компетенции, которые руководитель относит к общечеловеческим и ненужным для конкретной должности. Так считает генеральный директор компании ЕВМ Евгений Мачнев. "При этом никто не знает, как повернется завтра бизнес, но создавать специальные возможности для "доиспользования" (менять функционал под человека) слишком затратно и нерационально", – отмечает он. По его мнению, эффективным методом "доиспользования" навыков можно считать применение сотрудников в тех или иных "внерабочих" проектах. К примеру, это корпоративное волонтерство, когда сотрудники в свободное время участвуют в помощи тем или иным благотворительным организациям.

"Другой вариант – создание возможностей для формирования внутрикорпоративных социальных сетей, в рамках которых люди могут обмениваться компетенциями и навыками (создавать клубы по интересам, например), – поясняет Евгений Мачнев. – Поскольку обычно для таких клубов не имеет значения статус и должность участника, формируются качественные и, главное, естественные горизонтальные связи между подразделениями, а значит, возрастает лояльность сотрудников и их "прирощенность" к конкретной компании. Наконец, нередко неиспользованные компетенции могут быть применены в системе внутреннего обучения".