Войти в аккаунт
Хотите наслаждаться полной версией, а также получить неограниченный доступ ко всем материалам?

Как сделать корпоративную культуру совершеннее?

Как сделать корпоративную культуру совершеннее?

Корпоративная культура компании - это система формальных и неформальных правил, норм поведения, установок и ценностей, определяющих отношения персонала с клиентами, коллегами, руководством. Необходимо, чтобы корпоративная культура соответствовала целям бизнеса. Благодаря продуманным мероприятиям по ее разработке, внедрению и поддержанию организация может повысить свою конкурентоспособность на рынке.

Здравствуйте, хотелось бы узнать мнение экспертов о важности корпоративной культуры для компании. У нас юридическая фирма, и сейчас мы хотим провести мероприятия по воспитанию корпоративной культуры. Если можно, дайте совет, как лучше это осуществить. Спасибо!

Павел Цыпин, HR-директор агентства Fleishman-Hillard Vanguard:

– Корпоративная культура компании – это система формальных и неформальных правил, норм поведения, установок и ценностей, определяющих отношения персонала с клиентами, руководством, самой компанией и ее конкурентами.

Корпоративная культура компании рассматривается в трех аспектах:

создание;внедрение;поддержание.

В данном случае актуальны первые два аспекта.

Корпоративная культура вообще представляет собой свод правил, как зафиксированных в различных положениях, так и устных. Важно понимать, что в любом случае в компании существует та или иная корпоративная культура, даже если она нигде не прописана.

На этапе создания корпоративной культуры необходимо определить, к какому базовому типу она относится:

Клановая. Учитывает индивидуальные особенности работника и ориентирована на решение внутренних проблем компании. Организация с клановой корпоративной культурой – это большая семья, где все друг о друге заботятся. Основная идея – взаимное доверие, преданность, обязательность.Адхократия (быстро изменяющаяся адаптивная структура). Эта культура также учитывает индивидуальность каждого сотрудника, но при этом ориентирована на активное взаимодействие с внешней средой. Поощряется новаторство, риск, креатив. Основная идея – быть на передовых рубежах. Чаще всего такую культуру имеют ИТ-компании.Бюрократия. Здесь господствует ориентация на контроль и стабильность, а приоритет отдается внутренним коммуникациям. Это самая закрытая корпоративная культура. Основная идея – оптимизация формальных процедур. В России больше половины организаций имеют бюрократический тип культуры.Предпринимательская. В этом случае компания уделяет много внимания формальностям и контролю, но ориентирована на внешние коммуникации, открыта миру. Поощряется соперничество, некоторая агрессивность, деловитость, многозадачность. Основная идея – достижение цели любой ценой.

Выбрав базовый тип культуры, можно приступать к детализации ее положений. Обычно этический кодекс компании уже есть в «готовом» виде у руководства. Также на особенности корпоративной культуры всегда накладывает отпечаток специфика сферы деятельности организации. В данном случае юриспруденция требует усиленного внимания к конфиденциальности информации, к этикету, к осторожному обращению с документами и так далее.

Все идеи и мысли по поводу правил поведения в компании лучше всего свести в один документ, где представить их в тезисном виде, после чего провести редакторскую работу. Большую часть этих тезисов можно отразить в положении о персонале компании, в положении о конфиденциальности, а некоторые – даже в трудовых договорах. Часть положений могут быть столь специфичными, что они будут только в устной форме сообщаться сотруднику в период его первичной адаптации к работе.

Этап внедрения корпоративной культуры самый сложный. Здесь нужно подготовить целый комплекс мероприятий, среди которых обязательно должны присутствовать тренинги, где обсуждались бы различные ситуации, связанные с практическим применением положений корпоративной культуры. Особенно непростой момент – общение коллег друг с другом. Естественно, важным шагом по внедрению корпоративной культуры является ознакомление сотрудников с положениями и инструкциями компании. Цикл внедрения корпоративной культуры потребует не менее 2–3 месяцев.

После рекомендуется оценить силу корпоративной культуры. Ее признаками являются бесспорность (все декларируемые ценности принимаются безоговорочно), открытость (доступность информации о компании), живучесть. Слабая корпоративная культура обычно характеризуется общей демотивацией (плохой социально-психологический климат, страх – основной фактор мотивации), внутренней ориентацией (максимум коммуникаций ведется по внутренним проблемам), диффузностью (гласности предается не то, что происходит в действительности), наличием субкультур (нарушается всеобщность, у каждого отдела своя культура).

Поддержание корпоративной культуры, особенно сильной, состоит преимущественно в регулярных тренингах для новичков и разнообразных корпоративных мероприятиях, набор которых зависит от особенностей самой культуры. Например, это могут быть периодические выезды на природу или спортивные состязания. Одним из важных элементов поддержания корпоративной культуры является сайт компании, который должен отражать принятый тип культуры. На крупных предприятиях издают корпоративную газету.

Необходимо подчеркнуть, что можно создать любую корпоративную культуру, но пройдет испытание временем только та, которая окажется созвучной реальности, целям, задачам и методам работы компании на рынке.

Елена Кабаева, директор департамента кадровой политики УК «МИАН»:

– Могу предположить, что компания, о которой идет речь, достигла довольно высокого уровня развития, так как задается вопросами подобного рода.

Поскольку корпоративная культура – это то, что создается годами, формируется в процессе деятельности организации, то сначала я рекомендую изучить нынешнее положение дел в компании, определить какие ценности культивировались в ней с самого начала. Затем сопоставить, насколько существующий корпоративный подход к решению вопросов соответствует тем задачам, которые стоят перед бизнесом на данном этапе. Приведу пример, почему это важно. Нужно достаточно быстро выполнить задачу агрессивного прорыва на рынке, а для этого мобилизовать усилия персонала. Но в компании сотрудники привыкли работать «по озарению». С точки зрения HR, это означает, что в данный момент корпоративная культура не соответствует задачам бизнеса.

Не зная конкретной ситуации в данной организации, я могу только порекомендовать сопоставить стоящие бизнес-задачи с нынешними корпоративными ценностями. Они могут соответствовать или не соответствовать друг другу. Во втором случае необходимо продумать, какие шаги предпринять для управления корпоративной культурой. Так, если нужно сплотить коллектив, то для этой цели подходит тимбилдинг, позволяющий в короткий срок достигнуть хороших результатов в сфере межличностных коммуникаций.

Например, наша компания является клиентоориентированной, поэтому, кроме требований, предъявляемых к профессиональному уровню кандидатов, на собеседовании мы уделяем большое внимание наличию у потенциальных сотрудников таких качеств, как лояльность, коммуникабельность, дружелюбие, настрой на взаимную помощь и поддержку.

Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:

– Для начала нужно понять, какая корпоративная культура сложилась в компании в настоящее время. Для этого можно провести анкетирование сотрудников фирмы или беседу с ними как своими силами, так и привлекая сторонние организации. Я бы все-таки рекомендовала осуществить это за счет собственных ресурсов, поскольку обращение к сторонним компаниям достаточно затратно и фактически на качестве работ не сказывается. Единственное, возможно, сотрудникам легче будет открыться перед незнакомым человеком.

На основании этих данных можно приступить к созданию регламентирующих документов: Кодексу корпоративного поведения, Дисциплинарному кодексу и так далее. Данные документы должны быть утверждены руководством компании и представлены сотрудникам. Их необходимо хранить в открытом доступе. HR-службе следует контролировать их соблюдение, а руководству компании – поддерживать их своими действиями.

Также важна роль корпоративных мероприятий, которые должны подчеркивать единение сотрудников компании и лидирующую роль руководства.

Антонина Стешина, консультант кадрового агентства «ВИЗАВИ Консалт»:

– В современных условиях рынок труда все чаще характеризуется дефицитом профессиональных кадров (основная причина – демографический и образовательный спад на фоне роста экономики), поэтому политика работодателей по отношению к персоналу меняется.

Зачастую кандидаты, находящиеся в активном поиске нового места работы, имеют на руках одновременно несколько предложений (job offer) от разных работодателей. Причем нередки ситуации, когда эти предложения примерно равнозначны «по привлекательности» (зарплате, соцпакету, перспективам). В данной ситуации решающую роль для соискателя может сыграть бренд работодателя. Скорее всего, при прочих равных условиях, кандидат сделает выбор в пользу компании с хорошей репутацией на рынке труда как с точки зрения занимаемого места среди конкурентов и перспектив развития, так и с точки зрения информации о работе персонала.

Существует множество факторов, влияющих на «становление» бренда компании. Имя организация может себе «заработать» путем грамотного выстраивания топ-менеджментом стратегии развития бизнеса и дальнейшего ее осуществления благодаря серьезным вложениям в рекламу, PR-кампании и так далее. Тем не менее, не всегда известный бренд – залог того, что у персонала есть возможность реализовать свои профессиональные и личные потребности. Также известное имя – не всегда залог того, что в компании комфортно работать. Поэтому все более важную роль в привлечении кандидатов и удержании сотрудников играет корпоративная культура.

Корпоративная культура – это свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Компонентами культуры организации могут являться: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; принятая символика: лозунги, организационные табу, сложившиеся традиции.

Корпоративная культура может складываться стихийно, в процессе жизнедеятельности компании, или целенаправленно формироваться руководством. В последнее время персонал является важнейшим ресурсом для многих организаций, поэтому последовательное выстраивание определенной корпоративной культуры в соответствии со стратегией развития компании становится для многих работодателей одной из главных задач, так как несовпадение целей, системы коммуникаций и тому подобного между сотрудниками может приводить к серьезным проблемам в развитии бизнеса. Корпоративная культура – это в первую очередь один из рычагов управления персоналом, который позволяет развивать бизнес в нужном направлении, при этом дает возможность работникам чувствовать себя комфортно и максимально реализовать свои профессиональные и личные амбиции. Более того, развитая корпоративная культура – мощное оружие в борьбе с конкурентами, в частности она решает такую проблему, как утечка/переманивание кадров, формирует положительный имидж компании на рынке, позволяет сохранить ключевых сотрудников компании.

Лариса Луцкова, HR-менеджер кадрового агентства AVANTA Personnel:

– Корпоративная культура имеет несколько уровней. Нужно выбирать мероприятия в зависимости от того, какая цель стоит перед компанией. На верхнем уровне представлены такие видимые элементы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. При необходимости изменить что-то здесь можно провести комплекс мероприятий по коллективной разработке корпоративного стиля одежды, внедрения нестандартных форм совещаний.

На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Для их корректировки можно провести такие мероприятия, как коллективная разработка этического кодекса поведения или привлечение персонала к процессу принятия решений и определению стратегических целей дальнейшего развития.

При этом на какой бы уровень корпоративной культуры ни было направлено воздействие, усилия должны быть обязательно подкреплены мероприятиями по развитию лояльности сотрудников к компании и воспитанию командного духа. Это могут быть как формальные действия – разработка грамотных стимулирующих мотивационных схем, так и неформальные – поздравления сотрудников с личными праздниками, коллективные спортивные и праздничные мероприятия.

Оксана Набок, управляющий партнер консалтинговой компании «Train Your Brain»::

– Корпоративная культура – это набор существующих в компании ценностей, ее можно менять, развивать в зависимости от потребностей бизнеса. Прежде чем решить, соответствует ли она целям организации, необходимо исследовать царящую в организации атмосферу.

Первый шаг. Выяснить у генерального директора, к какой цели он стремится, какой хотел бы видеть компанию через несколько лет, каких результатов он ждет от сотрудников.

Второй шаг. Понять и проанализировать, например с помощью анкетирования, мнение персонала: узнать, что нравится, что неприемлемо, что хотелось бы изменить сотрудникам для более динамичного развития компании и собственного роста. Отсюда будет видно, что помимо общих слов, всегда найдутся непреходящие, вечные ценности, которые разделяют все, которыми, безусловно, являются доверие и честность.

Третий шаг. Создание и следование выработанной совместно с руководством и сотрудниками компании стратегии корпоративной культуры.

В последнее время глобализация навязывает нам свои правила: чтобы стать успешной, компании уже мало иметь команду-локомотив, мало быть мобильной и быстро реагировать на внешние изменения, сегодня просто необходимо постоянно учиться и развиваться, ломать стереотипы, иметь творческие подходы к работе. Любая организация должна проводить тренинги и обучение не только для профессионального развития сотрудников, но и для их личностного роста. Тогда будет стремительное движение вперед, основанное на прочном взаимопонимании друг друга, не просто лояльности, а на командном духе, корпоративных традициях, общих интересах, дружбе.

Лично для меня важно, чтобы руководитель стремился стать носителем корпоративной культуры. А то часто получается, что декларируются высокие цели, сотрудников называют управленцами, ждут от них новых идей и прорывов, но при этом работники не вовлекаются в принятие решений, до них не доносится элементарная информация о компании, они не участвуют во внутренней жизни организации. Очень важно переломить подобное формальное отношение к людям.

Источник: hh.ru

{{ rating.votes_against }} {{ rating.rating }} {{ rating.votes_for }}

Комментировать

осталось 1800 символов
Свернуть комментарии

Все комментарии (0)

×
Заявите о себе всем пользователям Макспарка!

Заказав эту услугу, Вас смогут все увидеть в блоке "Макспаркеры рекомендуют" - тем самым Вы быстро найдете новых друзей, единомышленников, читателей, партнеров.

Оплата данного размещения производится при помощи Ставок. Каждая купленная ставка позволяет на 1 час разместить рекламу в специальном блоке в правой колонке. В блок попадают три объявления с наибольшим количеством неизрасходованных ставок. По истечении периода в 1 час показа объявления, у него списывается 1 ставка.

Сейчас для мгновенного попадания в этот блок нужно купить 1 ставку.

Цена 10.00 MP
Цена 40.00 MP
Цена 70.00 MP
Цена 120.00 MP
Оплата

К оплате 10.00 MP. У вас на счете 0 MP. Пополнить счет

Войти как пользователь
email
{{ err }}
Password
{{ err }}
captcha
{{ err }}
Обычная pегистрация

Зарегистрированы в Newsland или Maxpark? Войти

email
{{ errors.email_error }}
password
{{ errors.password_error }}
password
{{ errors.confirm_password_error }}
{{ errors.first_name_error }}
{{ errors.last_name_error }}
{{ errors.sex_error }}
{{ errors.birth_date_error }}
{{ errors.agree_to_terms_error }}
Восстановление пароля
email
{{ errors.email }}
Восстановление пароля
Выбор аккаунта

Указанные регистрационные данные повторяются на сайтах Newsland.com и Maxpark.com