Каких лишений ждать сотрудникам?

Еще несколько месяцев назад, борясь за лояльность сотрудников, компании раздували "соцпакет" и не скупились на бонусы. Все поменялось в момент. От многих льгот сотрудникам предстоит отвыкнуть. Уже понятно, на чем захотят сэкономить работодатели.

И дня не проходит, чтобы хотя бы одна из крупных компаний, работающих в России, не объявила о грядущих сокращениях или не отправила часть сотрудников в неоплачиваемые отпуска. Между тем это лишь начало тех проблем, с которыми работникам придется столкнуться. Уже в декабре – январе можно ждать вторую волну. В суете негативных новостей большинство забыло о так называемом социальном пакете сотрудников. В последние годы все больше российских фирм в борьбе за лояльность собственных кадров предоставляли им все больше и больше льгот. Более того, соцпакет крупных отечественных корпораций уже почти приближался по объемам к стандартам, установленным западными транскомпаниями.

Естественно, с расходами непосредственно на зарплату сотрудников эти траты несравнимы. Так, по данным "Эрнст энд Янг", уже на начало этого года доля расходов на оплату труда в общих затратах компаний в среднем составляла 30%. В зависимости от специализации бизнеса она колебалась. В финансовой сфере могла достигнуть 50%, в производстве потребительских товаров – 23%, на высокотехнологичных предприятиях доля выплат персоналу может составлять не более 5% от всех затрат.

Однако система премирования и нематериального поощрения тоже была весьма существенной статьей затрат. Перечень наиболее распространенных льгот в неденежной форме остается неизменным: добровольное медицинское страхование, организация отдыха сотрудников, оплата мобильных телефонов. При этом среди крупных игроков рынка растет доля компаний, предоставляющих своим сотрудникам ДМС, а также организующих отдых для работников или членов их семей. За 2008 год социальный пакет существенно не менялся, скорее, рос и расширялся, приближаясь к западному образцу. В некоторых крупных компаниях вводились также разнообразные жилищные программы. Не стоит забывать и о расходах на бизнес-образование сотрудников, что также влетало в копеечку.

"В среднем затраты на предоставление различных неденежных социальных льгот составляют 8% от фонда заработной платы", – отмечает менеджер департамента консультирования по управлению персоналом "Эрнст энд Янг" Екатерина Ухова. Кроме того, надо помнить, что значительная часть выплачивалась сотрудникам в виде премий и бонусов. Расходы достаточно серьезные. Эксперты суммировали, что повышение расходов на персонал в среднем на 15 – 25% в год означает для предприятия рост себестоимости его продукции или услуг за тот же период на 5 – 20%. Неудивительно, что уже сейчас многие компании предварительно намекают, что ждать особой щедрости не стоит. В конце года сотрудники недосчитаются премий, а в начале следующего года может быть существенно подрезана и нематериальная составляющая соцпакета.

Есть что терять

Фактические потери сотрудников от второй волны сокращений, на этот раз компенсационного пакета, могут оказаться вполне сравнимыми с теми, что они уже понесли. Тем более что к хорошему привыкаешь достаточно быстро. Если говорить о финансовой мотивации (процентах, премиях, бонусах), то их количество можно примерно приравнять к одному дополнительному окладу в квартал. Соответственно годовой бонус мог составлять сумму около четырех окладов.

В остальном же многое зависит от специализации компаний. Елена Попова, руководитель отдела "Банки и инвестиции" компании Apriori отмечает: "В банковском секторе соцпакет не подвержен сильным изменениям, и его наполнение, скорее, традиционно. В основном бонус выражается материально, но есть некие приятные мелочи, помимо популярных ДМС и компенсации питания. Это оплата фитнес-центра, телефона и служебный автомобиль, естественно, с поправкой на внутрибанковские грейды (личный автомобиль положен, разумеется, не каждому работнику банка). Некоторые банки предлагают даже оплату единого проездного билета. Обычно бонус – 3 – 4 месячных оклада, но, когда дело касается инвестиционных банков, речь может идти о 200% годового оклада. Сумму бонуса достаточно сложно просчитать, поскольку она зависит от результатов работы конкретного отдела".

Одна из составляющих соцпакета останется при любом кризисе – это скидка на услуги или продукты компании для ее сотрудников. Так, все сотрудники страховых компаний имеют скидки на полисы. Подобную систему скидок имеют, как правило, работники авиакомпаний. Согласно опросу "Эрнст энд Янг", посвященному зарплатам и компенсациям, места в своеобразном рейтинге популярности того или иного способа нематериального стимулирования, распределились среди нескольких предложений работодателей. Безусловное лидерство до кризиса держали медицинское страхование (использовали 90% опрошенных) и компенсация расходов сотрудников на услуги мобильной связи (92%).

Дальше с небольшим отрывом шло предоставление автомобилей, преимущественно для сотрудников среднего и старшего звеньев управления (83%), и дополнительное страхование, в основном страхование жизни и от несчастных случаев (70%). Замыкали список лидеров оплачиваемое питание (64%) и занятия спортом (38%).

Показательно, что большинство компаний в 2009 году соцпакет собиралось расширять. Но очевидно, что теперь эти планы остались в прошлом. Любопытно, что борьба со льготами, похоже, начнется с транснациональных компаний, которые ранее могли похвастать самыми сильными пакетами. Изучают такие возможности Coca Cola, McDonald"s, Philip Morris. Есть определенные проблемы у Ford или Henkel. Из отечественных компаний вероятность такого решения пока неофициально подтверждают разве что в структурах "Базового элемента". Впрочем, очевидно, что чем ближе декабрь, тем больше предпринимателей будут вынуждены огласить неприятные для подчиненных решения. Пока компании не спешат распугивать своих сотрудников возможным отсутствием бонусов, чтобы не создавать дополнительной паники.

Существует большая вероятность того, что финансовый кризис скажется, в первую очередь, на процентах с продаж и на премиальных сотрудников. Если говорить о тех составляющих соцпакетов, которые будут урезаны прежде всего, то это траты на обучение сотрудников и годовые премии. Опыт показывает, что годовыми премиями компании жертвуют и в более стабильное время, а что касается обучения, если в компании ожидаются сокращения, какой смысл дополнительно держать в штате бизнес-тренеров или оплачивать тренинги? "В связи с наступившим кризисом финансовой системы и понесенными банками большими убытками, размер бонусов сегодня предсказать крайне сложно, скорее всего, он будет близок к минимуму. Сейчас очень актуальна политика сost reducing, банки экономят всеми способами, поэтому вряд ли можно рассчитывать на большие бонусы и объемные соцпакеты", – подтверждает Елена Попова.

Жизнь после смерти

Чтобы все же сохранить лояльность сотрудников, топ-менеджерам придется прибегать к всевозможным ухищрениям. И скорее всего, это окажется для них не так -то и сложно. Можно будет заимствовать западный опыт, где борются с кризисом немного дольше. Также у менеджеров есть и свой собственный инструментарий оптимизации расходов. Ведь им уже и раньше приходилось ограничивать ежегодный рост расходов на сотрудников. Только не в таких экстремальных условиях.

С Запада может прийти новый механизм премирования - замена денежных премий сотрудникам на опционы. То есть владельцы будут поощрять сотрудников акциями. Вариант почти беспроигрышный: ведь сегодня ценные бумаги большинства предприятий обесценились в разы. Именно так поступил, например, швейцарский инвестиционный банк UBS, который в условиях кризиса стремительно пересмотрел правила бонусных выплат. Раньше на опционы приходилось не более 30% от всего вознаграждения, а теперь пропорция поменялась. По новым правилам, если банкир заработал на сделках более четверти миллиона долларов, до 75% своего бонуса он получит в акциях, продать которые сможет лишь через год". Новую практику распространят во всех офисах UBS, в том числе и в российских подразделениях.

Компании, чьи ценные бумаги на бирже не котируются, могут применять средства попроще. Способов оптимизировать расходы достаточно. Самый эффективный и на первый взгляд незаметный – размер премий и бонусов не трогать в принципе. Для этого надо часть сотрудников сократить, новых не набирать, а оставшихся нагрузить, насколько это возможно. Иными словами, можно фактически или даже формально объединить несколько должностей в одну. Например, все чаще обязанности специалиста по продажам перестают основываться только на поиске и убеждении покупателей и клиентов. Некоторые компании вводят практику совмещения должностей менеджеров по продажам и специалистов по сервисному обслуживанию: людям, желающим занять такую позицию, необходимо, с одной стороны, обладать навыками продавцов, с другой – иметь соответствующее техническое образование. В ритейле на торговых консультантов дополнительно возлагают и обязанности кассиров. То есть получается, что зарплата и соцпакет формально остаются неизменными, а штат сокращается. Теоретически такая незатейливая политика позволяет фирме пережить очередное повышение зарплаты "в ноль". Правда, фактически от таких экспериментов может всерьез упасть качество работы. Если выполнять все обязанности добросовестно, то день работника легко может растянуться до 12 – 14 часов, а в "пиковые" дни и больше. Ясно, что он будет работать хуже либо по собственному желанию, либо от усталости. Так что работодателю скоро, похоже, предстоит сделать нелегкий выбор – недовольные, но свежие кадры либо лояльные, но утомленные.

Кирилл Пальшин