Российским фирмам придется вводить гибкий график

Наемные сотрудники все больше стремятся сами контролировать свое рабочее время. Работодатели чувствуют это и начинают идти им навстречу, вводя различные варианты гибкого графика.

Телекоммуникационный гигант British Telecom экономит миллионы фунтов стерлингов в год за счет дифференцированной программы нематериального стимулирования сотрудников. В числе мер этой программы - гибкий график труда, частичная занятость, работа на дому. По данным разных исследований, около 70% американских корпораций (включая, например, Cisco, IBM, Sun) предоставляют сотрудникам свободу в определении их рабочего графика. Аналогичными принципами руководствуются почти 50% европейских фирм. И это неудивительно: жители многих стран предъявляют все более высокие требования к работодателям, побуждающие тех придумывать новые варианты "разгрузки" традиционного рабочего дня.

В России гибкий график как инструмент управления персоналом пока используется нечасто, пишет журнал "Эксперт". По данным кадровых компаний, российские работодатели даже на такую ограниченную автономию служащих согласны только в особых случаях. Во многом сохраняется советское представление, что если сотрудника нет в офисе, значит, работу он не выполняет. Однако многим менеджерам довольно скоро придется пересмотреть свое отношение к этой теме. Конкуренция за кадры ужесточается, и кандидаты начинают на этом играть, требуя более свободных режимов работы. Пройдет еще несколько лет, и такая практика станет если не доминирующей, то уж точно знакомой и привычной.

Свобода как необходимость

Представители многих профессий традиционно живут по гибкому графику - журналисты, дизайнеры, копирайтеры, страховые агенты, мерчандайзеры и т.д. Но появляются и новые сферы бизнеса, где такие условия труда - необходимый элемент корпоративной культуры. Так, гибкий график принят во многих софтверных компаниях. "Программисты зачастую уже на собеседовании интересуются, насколько жестко работодатель требует соблюдать время прихода и ухода", - рассказывает руководитель отдела маркетинга и PR рекрутинговой компании AVANTA Татьяна Гринь.

Свободный график практикуют и консалтинговые компании - тренинговые, кадровые, маркетинговые и др. Это также связано с возможностью выделить конкретную задачу и решать ее в удобных для работника временных и пространственных рамках. Кроме того, по словам руководителя петербургского офиса кадрового холдинга ANCOR Анны Силиной, на гибкий график претендуют многие проектные менеджеры.

Также сравнительную свободу получают сотрудники отделов R&D - исследователи, ответственные за генерацию идей и создание новых продуктов. Наконец, скользящий график устанавливается для брокеров и сотрудников отделов продаж в банках. Они должны работать на мировых финансовых рынках и общаться с клиентами по всему свету, а это в условиях стандартного рабочего дня невозможно.

В этих профессиях гибкий график распространен достаточно широко. В других речь идет скорее об особом отношении к конкретному сотруднику, которого компания ценит и понимает, что в этом случае он будет работать эффективнее. Такая практика существует, например, для ценных банковских работников, отвечающих за инвестиционную деятельность, корпоративные финансы, развитие бизнеса. "Такие сотрудники должны иметь возможность максимально гибко распоряжаться рабочим временем, полностью его контролировать, - рассказывает директор по связям с общественностью инвестбанка „КИТ-Финанс" Вадим Бараусов. - Перед ними стоят специфические и сложные задачи, и банк старается максимально обеспечить их свободой перемещения и всеми необходимыми техническими средствами". Правда, в этом случае ненормированный рабочий день зачастую оборачивается переработками.

Отформатировать время

В ряде отраслей, скажем в ИТ-бизнесе, гибкий график становится инструментом конкуренции за кадры. "Для компаний, где возможны нестандартные схемы организации рабочего времени, это, безусловно, является конкурентным преимуществом", - говорит директор по персоналу табачной компании JTI M&S Варвара Седова.

С другой стороны, это еще и средство создания дополнительной мотивации. По словам директора по продажам и маркетингу рекрутинговой компании "Kelly Services Россия" Наталии Матусовой, с конца ХХ века наемные работники стали больше стремиться сбалансировать работу, учебу и личную жизнь. "Современный человек работает, обзаводится семьей, получает дополнительное образование и отдается хобби одновременно. При этом для него важно не жертвовать чем-то из этого списка, а сохранять баланс в своей жизни. При выборе работы это может быть определяющим", - говорит Матусова. В условиях развитых экономик уравновесить эти сферы жизни становится проще: работодатели всерьез опасаются перехода такого "многостороннего" сотрудника к конкуренту, который рад пойти на уступки. Предоставляя работнику возможность отлучиться днем, чтобы забрать ребенка из школы, или выспаться после позднего ухода с работы, компания дает ему невиданную ранее свободу. Взамен она получает рост лояльности и снижение текучести кадров, повышение продуктивности работы, сокращение издержек на подбор и обучение персонала.

Как отмечает директор компании Boyden (поиск топ-менеджеров) Екатерина Ильина, гибкий график становится элементом системы нематериального стимулирования. "Каждому сотруднику на выбор предлагается ряд привилегий, из которых он может выбрать, как из нескольких вариантов напитка в кафетерии", - говорит Ильина. В "меню" помимо бесплатных обедов, страхования членов семьи, абонементов в спортивный клуб и т.д. начинают включать и гибкий график. А иногда перевод на такую схему становится подарком для особо отличившегося сотрудника.

Подстроиться под работника можно по-разному. Один вариант - скользящий или индивидуальный график работы, когда сотрудник обязан отработать не менее 40 часов в неделю, но в остальном свободен.

Другой вариант, по словам Татьяны Гринь, часто используется в ИТ-компаниях - устанавливается время обязательного присутствия на работе, например с 12.00 до 15.00, когда проводятся совещания и делаются телефонные звонки. Приходить и уходить можно когда угодно, главное - соблюсти положенные восемь часов в день и выполнить поставленные задачи. Похожим образом организована работа в компании DataArt (разработка ПО под заказ). "У нас головной офис находится в Нью-Йорке, поэтому график работы всей компании сдвинут ближе к вечеру, - рассказывает менеджер по персоналу Яна Набокова. - К часам прихода на работу мы относимся гибко, зато требуем, чтобы сотрудники уходили не позже 19.00".

А одна крупная производственная компания в Подмосковье решила испробовать гибридную схему. Она без труда набрала штат несколько лет назад, но после появления конкурентов в черте города столкнулась с оттоком кадров. Чтобы его остановить, пришлось ввести новое расписание: приходить можно с 6.00 до 11.00, уходить - с 15.00 до 22.00, и при этом обязательно отработать 160 часов за четыре недели.

Определенную свободу может дать и посменная работа, если речь идет о возможности меняться сменами и самостоятельно распределять между собой время работы. Но наиболее желанна, конечно, работа по абсолютно свободному графику. Теоретически это применимо почти в любой офисной деятельности, даже в работе финансовых отделов и бухгалтерии, как считает директор по персоналу дистрибутора строительных материалов "УРСА Евразия" Светлана Буга.

Впрочем, в этом случае корпоративная культура должна предполагать высокое доверие к сотрудникам, а от менеджмента требуются усилия. Усложняется контроль выполнения поставленных задач, приходится подстраиваться под индивидуальный график отдельных сотрудников. Сотрудникам HR-отделов нужно разрабатывать дополнительную документацию, чтобы учесть разные формы организации рабочего времени. Более того, нужно придумывать другие формы поощрения для тех, кто работает "по стандарту", ведь они могут почувствовать дискриминацию по отношению к себе.

Прямая колея

В России о массовом распространении гибкого графика пока говорить, конечно, рановато. Он характерен в основном для компаний с иностранным капиталом и некоторых "продвинутых" российских игроков, средних и крупных. Конечно, администрация обязана идти навстречу матерям и студентам. Что касается остального персонала, то по большей части претендовать на послабления в режиме работы могут лишь особо ценные сотрудники, которые долго проработали в компании, принесли ей серьезную выгоду, а также очень квалифицированные кандидаты.

Есть ряд компаний и отраслей, где введение гибкого графика невозможно в силу специфики бизнес-процессов. "Мне важно, чтобы каждый сотрудник видел и понимал, что делают все остальные, - говорит управляющий партнер PR-агентства BC Communications Ольга Чернышова. - Кроме того, все мои коллеги взаимозаменяемы: в любой момент может возникнуть потребность перекинуть человека с одного проекта на другой".

Четкий график необходим и там, где работа построена по принципу конвейера, - это многие производственные бизнесы, торговля, обслуживание. "Специфика деятельности нашей компании заключается в жесткой привязке к процессу производства и продаж нашей продукции, что не допускает скользящего графика или работы в удаленном режиме", - отмечает Варвара Седова. "При этом невозможно ввести гибкий график и для офисных сотрудников", - комментирует Татьяна Гринь. Время работы менеджера по персоналу должно соотноситься с работой на конвейере.

Однако со временем и в России перспективные работники начинают требовать к себе более гибкого отношения, желая уделять больше времени семье, учебе, общественной работе или даже другим интересным для них профессиональным проектам. К тому же появляется множество занятий, позволяющих иметь неплохой и стабильный заработок, не имея постоянной работы, - сетевой маркетинг, торговля на финансовых рынках и т.д. Эти возможности привлекают работников, и они начинают предъявлять аналогичные требования по времени своей занятости и при работе по найму.

В результате, по данным кадрового холдинга ANCOR, на собеседованиях все больше кандидатов, в первую очередь менеджеры среднего и высшего звена, высказывают пожелание работать по гибкому графику. "Ориентация на гибкий график и большую свободу в распределении времени чаще встречается у кандидатов старше 35-40 лет, - добавляет Екатерина Ильина. - Хотя в последнее время подобные требования звучат и у 23-25-летних сотрудников". По прогнозам HR-менеджеров Петербурга, повсеместное внедрение принципов гибкого управления персоналом можно ожидать в ближайшие два-три года. Ужесточение конкуренции за кадры будет связано не только с общим экономическим ростом и развитием бизнеса, но и с демографическим кризисом. "В 2008-2010 годах скажутся последствия демографической ямы, связанной с низкой рождаемостью в начале 1990-х", - говорит Наталия Матусова.

По мнению экспертов, гибкие схемы управления рабочим временем будут развиваться в первую очередь в крупных городах. Для сотрудников важно, чтобы на работу можно было удобно и быстро добраться, плохая инфраструктура или удаленное местоположение офиса их отпугивают. Например, рассказывает Матусова, еще не успели заполниться офисы нового одного из новых московских бизнес-центров, как на столах руководителей появились стопки заявлений на увольнение. Удаленность от метро и плохо спроектированная парковка оказались решающим фактором для смены работы. А значит, руководству многих российских предприятий придется идти на уступки. Но при этом важно проявить гибкость - внимательно анализировать мнение персонала, тренды рынка труда, детали кадровой политики конкурентов.