Войти в аккаунт
Хотите наслаждаться полной версией, а также получить неограниченный доступ ко всем материалам?

Персонал убивает российский бизнес

Персонал убивает российский бизнес

Столько всяких умных и не очень материалов уже написано по кадровому менеджменту. Но только, раз за разом большинство руководителей с завидным постоянством наступают на одни и те же грабли.

Поддерживая отношения с большинством заказчиков, которым в свое время приходилось помогать с инвестиционной документацией и предынвестиционными исследованиями, убеждаюсь в том, что в основном, все происходит по накатанной стезе.

В начале проекта – абсолютная уверенность в том, что все будет происходить по графику и в рамках бюджета.

Через год – Андрей, что делать? Помогай!!! Доходность не соответствует планируемой, инвестор включает санкции, а с управлением и персоналом проблемы.

Ну, отправлять учить матчасть вроде уже поздно, приходится вникать в детали и выявлять слабые места. В большинстве ситуаций самым слабым звеном оказывается управление персоналом.

Вообще, как в проектном, так и операционном бизнесе основным фактором риска, превалирующим над всеми остальными возможными – есть риск человеческого фактора.

И таких рисков достаточно много.

Проблемы с подбором квалифицированных кадров.

Пример.

Очень часто бывает так, что при выборе месторасположения строительства промышленного объекта акцент ставится на возможность подведения коммуникаций необходимой мощности, логистическая составляющая, сырьевая база, взаимоотношения с местной властью, прочее.  При этом  совершенно игнорируется вопрос кадровой доступности. 

Зачем, например, строить завод точной электроники в аграрном районе за 40 км от областного центра? Аргумент собственника – будем возить автобусами.

То есть, де-факто, рабочий день квалифицированного производственного персонала, с учетом доставки туда и обратно, увеличивается с 8-ми часов до 10-ти.

Добавим сюда время на проезд до места проживания и обнаружим, что подобный график выдержит далеко не каждый.

В результате у персонала накапливается усталость, при которой ни уровень ежемесячного дохода, ни карьерный рост не смогут быть превалирующими мотивационными факторами, а отдел кадров становится главным структурным подразделением в компании.

Руководители очень часто упорно игнорируют необходимость закладки в бюджете постоянных издержек расходов на услуги рекрутинговых агентств. Мол, и собственный отдел кадров справится с задачей. А за что им еще зарплата выплачивается?

Люди, которые нужны нам, как правило, работу себе не ищут. Кроме того, кто сидит в HR- отделах большинства компаний? 25-тилетние девочки, ничего не понимающие в специфике бизнеса и производственных процессов своих же компаний.

Зато невежество компенсируется идиотскими тестами из серии "зачеркнуть дом в Луне и Меркурий в Водолее", "Кем вы видите себя через 20 лет работы в нашей компании", корпоративными играми, ограничением кандидатов по возрасту, половой принадлежности и своему дилетантскому разумению.

Риски потери высококвалифицированных специалистов и руководителей

Если человек без всяких видимых причин принимает решение об увольнении, то что-то не в порядке или с человеком или с работой.

Что происходит, когда увольняется главный инженер, руководитель проекта, корпоративный юрист или финансовый директор?

Тратится значительное время на поиск замены специалиста, его адаптацию и передачу дел.

И по своему опыту, и по чужим наблюдениям, любой адекватный человек на новом месте работы проходит несколько чисто психологических стадий.

Адаптация на новом месте и последующее разочарование тем, что вначале все представлялось в более светлых тонах. Это может быть и наличие несоответствия уровню заработной платы (руководителю вот втемяшилось в голову ввести скрытые штрафы или новомодную систему грейдов и KPI), и подковерные корпоративные войны внутри коллектива (в большом коллективе при попустительстве руководства всегда со временем начинает проявляться всякая гниль вроде моббинга, доносительства, нездоровой конкуренции, прочего), и бардак в организационном управлении (все отвечают за все, и никто ни за что), и излишне ненормированный рабочий день, и другие веселые ситуации.

Если специалист не плюнет на все это сразу, и не решит искать лучшей жизни, то начинает втягиваться, становится этаким непотопляемым старожилом, знает все нюансы изнутри и умеет их использовать в свою пользу, и чуть-чуть в пользу компании.

Но со временем, через год, через два, любой человек начинает "выгорать" на работе. Особенно, если его функционал не меняется, а выполняемые обязанности будничны и монотонны.

И определять степень этого "морального выгорания" - задача не отдела кадров, а непосредственного руководителя и топ-менеджмента компании.

Отдел кадров ограничится своими глупыми тестами и аттестациями, не вызывающими ничего, кроме дополнительного раздражения.

За 20 лет практики лично я видел только одного профессионального HR-специалиста, тонко чувствующего такие вещи. Правда, перед этим он 30 лет прослужил штатным психологом в силовых структурах и ушел на пенсию в звании полковника.

Для того, что бы руководителям среднего звена было интересно работать, их необходимо мотивировать не только должностным окладом. Необходимо аккуратно развивать и поддерживать получение удовлетворения от самореализации.

Предлагать решать задачи и предоставлять возможность работать на стыке отраслей.

В любом человеке, особенно с многолетним стажем и руководящим складом ума, заложено интегральное мышление. Каждый человек, наблюдая за действиями других, подспудно считает, что у него это получилось бы лучше.

Если позволять специалисту иногда подключаться  к не совсем свойственным ему функциональным обязанностям, ничего плохого из этого не получится.

К примеру, у меня, как топ-менеджера,  была тактика как бы, между прочим, посоветоваться с начальником производства о вопросах транспортной логистики или сбытовых технологий,  с коммерческим директором – о проблемах с утверждением технической документации по землеотводу, а юристом – о нюансах управленческого учета.

Все знали о том, что подсиживать никого и никому не позволю, а как результат, даже спустя 10 лет с большинством специалистов поддерживаются человеческие отношения. И если понадобится снова собирать команду, многие не откажутся.

Интегральное мышление у квалифицированного персонала, с моей точки зрения, вообще есть одним из наиболее важных факторов. Особенно это важно сейчас, когда вся информация оцифрована и свободно находится в интернете.

Удачный с моей точки зрения пример классиков, чьи имена знают все.  Безусловно, их талант наиболее ярко проявился в профильных направлениях. Вместе с тем, думается, не было бы интегрального мышления и разнообразных интересов, возможно, сейчас их гений был бы забыт.

Леонардо да Винчи - художник, скульптор, антрополог, медик, химик, механик, физик, архитектор.

Эйнштейн – физик теоретик, патентовед, скрипач.

Бородин - композитор, химик, медик

Нострадамус - поэт, астролог, медик, химик, прогнозист, аналитик, математик.

Михайло Ломоносов - химик, физик, поэт, механик, строитель, философ.

Кардинал Ришелье - философ, политик, астролог, военный, религиозный лидер.

Карл Густав Юнг - священник, врач, журналист, строитель, химик, астролог, психиатр, а также создатель теории глубинной и аналитической психологии типов.

Важно, что бы у руководителей среднего звена не было радикализма своей специальности. Что бы у них отсутствовали искусственно навязанные запреты и тормоза, не позволяющие на операционный процесс взглянуть шире, чем требуют от него установленные корпоративные правила и должностные инструкции.

В операционном бизнесе нет прямых примитивных линий. Всегда появляются сложности, нюансы, большие и мелкие проблемы.

Чаще всего бизнес рушится от того, что каждый сотрудник отвечает исключительно за свой объем работы, совершенно не интересуясь тем, что происходит на смежных участках.

В тоже время, высшее руководство также не прилагает усилия к координации процессов и результатов.

Еще на стадии бизнес-плана у такого собственника единственной картинкой в голове была та, как вот он во фраке и с тростию дефилирует мимо радостно гудящих станков. Со склада колоннами выезжают грузовики с товаром. Бухгалтерия подсчитывает чистую прибыль. Все кажется легко и просто, а с приемом на работу первого персонала включается мания величия. Да и не барское это дело, вникать такие мелочи, как отсутствие в депо маневрового тепловоза, вследствие чего нельзя вовремя загнать цистерну с топливом, задержки товара на таможне или наезд налоговой милиции.

И если молодой менеджер из отдела снабжения спасует перед такими проблемами, то у убеленного сединами технолога дяди Васи совершенно случайно там окажется кум, сват, брат, благодаря чему все вопросы могут решиться в теплой и дружественной обстановке.

К слову, неадекватная линия поведения первых руководителей компании также очень часто приводит к тому, что квалифицированный персонал предпочитает поискать другое место приложения усилий, чем наблюдать ежедневно глупость, хамство, недоверие к людям и отсутствие желания вникать в операционные детали.

Риски, вызванные ошибками персонала

Известная поговорка гласит: Не ошибается только тот, кто ничего не делает. Вместе с тем, как говорится, "доверяй, но проверяй"

По моему мнению, ошибки персонала могут быть как случайные, так и не совсем.

Чаще всего ошибки допускаются либо из-за того, что человек не до конца понимает смысла своих действий, вместе с тем зная, что особых последствий за допущенную ошибку лично ему не будет. Ну, максимум, что сделают –  уволят.

Припоминаю, как в одном проекте, совместно с собственной группой заказчика мы рассчитывали предварительную смету всех этапов капитального строительства завода. Мне это было надо для того, что бы максимально точно оценить стоимость проекта в целом и порядок проектного финансирования (траншами ежемесячно). В целом, полагаясь на опыт и авторитет главного инженера и архитектора проекта, был полностью спокоен, пока совершенно спонтанно не почувствовал, что что-то идет не так. Хоть и не строитель, но даже мне некоторые цифры показались странными. Оказалось, что в расчетах по железобетону потеряли один всего один ноль. К чему бы привела такая ошибка? К разрыву инвестиционного договора и требованию вернуть первые и уже освоенные транши. Чем это грозило сотрудникам – поиском новой работы. Чем это грозило директору? Вариантов не много – но все плохие.

Лет 10 назад знавал одну небольшую производственную компанию, продвигающую на рынке свою торговую марку продуктов питания. В один прекрасный момент собственника посетила гениальная идея провести ребрендинг и новую рекламную концепцию. Благо, добрые люди пообещали финансирование этой затеи. Кому поручить сие занятие – естественно, начальнику отдела маркетинга.

Тот, в свою очередь, организовал что-то наподобие тендера, собственнику на выбор предложили несколько макетов, маркетолог умело разрулил между дизайнерами, и в результате была выбрана рекламная компания, предложившая сотруднику наибольший откат (как потом оказалось). Раз откат уже в кармане (вектор мысли – увольнение – квартира – машина - яхта), мысль провести эксперимент по выявлению лояльности целевой аудитории к новой концепции как то никому в голову не пришла. В результате вся Украина плевалась от откровенно негативных телевизионных рекламных роликов, продажи стремительно упали до нуля, компания обанкротилась, а добрые инвесторы оказались не такими уже и добрыми, а очень даже злыми и нехорошими. Дальнейшая судьба этого горе-директора неизвестна.

Девушка-секретарь (святая простота) ответила на звонок псевдо-корреспондента, который сказал, что пишет статью о компании. Результат – утечка информации о балансе, капитале, сотрудниках, поставщиках, закупочной политике и других конфиденциальных вещах. Специалисты по конкурентной разведке тоже не дремлют.

- Толя, ты зачем работу нашу пожег? — спросил мастер молодого человека, стоящего на дымящихся руинах завода.

-Я не нарочно, — ответил тот, — эксперимент это был, на предмет рационализаторского предложения.

-А нельзя было хотя бы бухгалтерию со столовой оставить?

-Чой та?

-Сегодня получка должна была быть.

-Я не подумал.

-Не подумал? Теперь думай, как первым поездом в войска укатить — иначе за решетку усадят, как жирафу.

(с) "ДМБ"

Риски из-за несчастных случаев на производстве, связанных с нарушением условий техники безопасности и охраны труда

На охране труда нельзя экономить деньги. Всего затрат – заработная плата на штатную единицу инспектора по охране труда, который ходит и раздает пинки всем работникам, потенциально имеющим возможность получить травму или летальный исход, пачка бумаги на инструкции по технике безопасности с обязательным ознакомлением и наглядные плакаты, которые у производственного персонала могут отложиться в подкорке.

Лучше потратить время и относительно небольшие деньги, чем однажды из-за неосторожности или халатности сотрудника сесть на нары.

Из практики:

*В инструментальном цехе машиностроительного завода разорвался абразивный круг. Осколки летят быстрее пули. Абразивщик и тот, кто работал на токарном станке за ним – погибли. При расположении станков в цехе можно было учесть подобный вариант? Можно. Вбить в голову человеку, что стоять перед станком надо всегда сбоку, можно было? Да, можно.

*Токарь лезет руками в рукавице в работающий токарный станок. Замотало, оторвало пальцы.  Можно было довести по инструкции и наглядным пособиям по одежде, рукавицам и тому, что нечего руки совать куда ни попадя? Можно. Но не сделали.

*В киевском институте Шалимова три этажа с палатами, в которых повально лежат работники производств деревообработки, которым пришивают пальцы, руки, ноги.  И это происходит постоянно.  Ощущение, словно в любом деревообрабатывающем цехе все сотрудники только и занимаются тем, что прыгают через работающую циркулярку, как через костер на Ивана Купала... Можно такие вещи предупреждать? Можно. Да вот руководству все недосуг. Оно стратегией занято.

*На складе готовой продукции отсутствует пандус. Грузчики с большими коробками в руках спускаются и поднимаются по ступенькам. Оступился, ударился головой, смерть на рабочем месте. Можно было бы приварить пандус? Сколько это будет стоить? 500 долларов. Смерть сотрудника – уголовная ответственность в отношении должностного лица.

*Сотрудники рекламной компании меняют рекламные плакаты на биллбордах при помощи 8-метровой приставной лестницы без всяческой страховки. На подъемное оборудование и комплексный инструктаж в компании денег пожалели. Результат летальный.

*В автосервисе:

Клиент припарковал автомобиль, но забыл поставить на нейтралку. На просьбу завести автомобиль - рывок вперед и смерть мастера (от ног ничего не осталось).

Кипящий аккумулятор. При неправильном подключении клем выбивает крышки и кислота летит в лицо мастеру.

Продувание карбюратора. Давление в бензобаке и струя бензина в лицо тому, кто стоит напротив.

Клиент в кабине. Мастер ковыряется в капоте. Какие то проблемы с генератором. Клиент внезапно заводит машину, а вентилятор отрубает руки сотруднику.

На стоянке несколько дней подряд стоит фура. Что случилось, поняли только тогда, когда приехала милиция. Мужик ночью загнал машину на стоянку (где то из Европы приехал), выпил со сторожами стоянки, остался ночевать в кабине и там умер от инфаркта. Лето, жара, закрытые окна. Пять дней. Хороший был трак Volvo. И человека не вернуть.

Можно было прописать в инструкциях требования парковать автомобиль по возвращению исключительно в АТП и потратиться на GPS-мониторинг? Можно. Но сделано это не было.

 

Действия руководства достаточно простые и не требуют значительного увеличения бюджета административных издержек

Должны быть выполнены следующие вещи:

1. Приказ о Положении по охране труда по каждому из участков (ознакомление персонала под роспись с подписью в прошитом и пропечатанном журнале)

2. Приказы об Инструкциях по ТБ на каждом из участков (то же ознакомление)

3. Приказ о штрафах за нарушение инструкций. Не думаю, что человеку, работающему с болгаркой, понравится получить вместо законных 900 долларов - 250

4. Инспектор по охране труда, постоянно контролирующий все участки производства. Задача специалиста по охране труда - на каждом квадратном метре производства спрогнозировать все вероятные и невероятные опасности и прописать их в инструкциях, заставив всех в них расписаться. А заодно добиться, что бы эти инструкции неукоснительно соблюдались.

Риски из-за умышленной порчи производственного оборудования

Наглядный пример в виде завода, по которому мне пришлось разрабатывать бизнес-план и другую инвестиционную документацию, предполагал частичную реконструкцию действующего еще с 70-х годов производства и обновление технологического парка.

В 90-х завод пережил все то, что пережили почти все приватизированные производственные предприятия. В условиях провинциального районного центра кадровый дефицит ощущается чрезвычайно остро. Вместе с тем, старые кадры привыкли работать по старинке.

Сначала станочник Петя убивает приобретенный за 300 000 евро станок с числовым программным управлением. Он делает это, запустив гайкой в окно под крышей цеха, из расчета, что дождевая вода зальет электронику. Вода залила, и станка больше нет. Станочнику Пете сотоварищи выгодно, потому, что он в свои 50 лет, привык работать на допотопном фрезерном станке. Он привык получать стабильную зарплату, расслабился от безденежья 90-х, но вернувшись снова на производство, старые нормы менять не желает. Как не желает учиться работать с более современной техникой. Не учел, правда, что по цеху висят камеры наблюдения. Еще срабатывает менталитет – собственник –буржуй, которого хоть как то надо наказать. То, что он платит Пете ежемесячную зарплату, превышающую среднюю по региону, его не волнует.

Подспудная ненависть к работодателям у производственного персонала старшего возраста заложена в подсознании, как наследие прошлого. С этим надо смириться, но по возможности противодействовать. Для предотвращения нужны договора о полной материальной ответственности с актами передачи имущества, толковая служба безопасности и нормальный моральный климат на производстве.

Риски равнодушия и попыток предоставить руководству не достоверную  информацию, а ту, которая покажет сотрудника в выгодном свете или прикроет его просчеты.

Очень многие собственники совершают ошибку, стремясь набирать в штат компании сотрудников только глупее себя. Причем, это касается очень многих руководителей самых различных уровней. Берут откровенных подхалимов и стукачей, а затем удивляются, почему эти люди не проявляют инициативы и работоспособности. А откуда же взяться этой работоспособности?  (яркий типаж – общественница Шура из кинофильма "Служебный роман").

Мотив – сотрудники должны быть хороши, но не на столько, что бы додуматься до увода клиентской базы и открытия собственного дела. Опасаясь высококлассных специалистов и просто сильных людей, собственник обрекает свою компанию на упадок и несоответствие запланированным на старте финансовым прогнозам.

Удачный пример привел Дэвид Огилви, легендарный рекламщик и основатель агентства "Огилви энд Мейтер". На совещании перед каждым руководителем были разложены матрешки. По просьбе Огилви руководители открыли своих кукол и обнаружили внутри каждой куклу поменьше, а в той - куклу еще меньше, и еще одну, и еще одну. Внутрь самой маленькой куколки была вложена записка от Огилви: "Если будете принимать на работу только людей мельче себя, мы превратимся в компанию гномов. И наоборот, если будете принимать работников только крупнее себя, мы превратимся в компанию великанов".

У нас, к сожалению, большинство собственников предпочитают принимать на работу неких андроидов, которые функционируют только в рамках заложенной в них программы. У них узкий фронт понимания, достаточный только для выполнения ежедневных обязанностей, заложенных должностной инструкцией и корпоративными правилами. Это работники умственного труда с пониженной творческой составляющей,  являющие собой передаточные механизмы, винтики и смазку в механизмах управления, учета, планирования, финансов. Другими словами, быстрорастущий пролетариат постиндустриального мира.

Проблема в том, что  равнозначные должности занимают разнохарактерные люди, не подчиненные друг другу. И с этого момента они обязаны доказывать собственнику компании, что лучшие они, а не другие.  В любом случае следствием будут корпоративные конфликты и подковерная грызня офисных хомячков.

Каждый лемминг желает получать большую, чем другой, зарплату и получать дополнительные  привилегии. Достигнуть этого можно двумя способами: Первый заключается в том, что работать на совесть и доказывать право на бонусы результатами, но есть и другой способ — создавать помехи сопернику искусственно. В их войне все методы хороши. Поэтому очень часто выходит так, что руководителю предоставляется не достоверная информация, а та, что может показать планктон в выгодном для него свете, либо прикроет его промахи и просчеты.

Очень часто это касается и руководителей среднего звена. Уж не помню, кто сказал о том, что офисный планктон, достигнувший больших размеров и отрастивший большие зубы, многие по ошибке могут принять за акулу.

Реальный пример.

Угораздила меня нелегкая намедни принять заказ на разработку бизнес-плана, предполагающего реконструкцию старых и строительство новых производственных мощностей одной довольно большой запорожской компании, имеющей бизнес в переработке сельскохозяйственной продукции (соя и подсолнечник). И тематика знакома, и производственные технологии, и схожий проект в той же отрасли когда-то делал сам. В общем, ничто не предвещало особых проблем. Для того, что бы разработать бизнес-план, заказчик должен заполнить техническое задание. Это большой документ с кучей вопросов, табличных форм, пояснений и т.п. Фактически, ТЗ, в большей степени, инструкция к действию и пошаговое, расписанное на пальцах, руководство для клиента, что бы он сам понимал, какая информация у него есть, а чего не хватает.  Собственник компании делегировал сотрудникам весь функционал по сбору исходных данных и умыл руки. Производственный план – технологам, штатное расписание – кадровикам, сбыт – отделу продаж, сырье и комплектующие – снабженцам, капитальные затраты – отделу развития, административные расходы – завхозу, обслуживание денег, учет запасов или амортизация – бухгалтерии, и т.п.

В результате исходные данные для финансовой модели мы приводили в порядок полтора месяца. Номинальный руководитель проекта (добавили прибавку к зарплате) меня просто не понимал. Уровень компетенций настолько разный, что даже удивляюсь, как можно не знать настолько элементарных (как для меня) вещей. На выходе у меня множество черновиков, написанных разными людьми, непонятных таблиц с противоречивыми данными, а вместо текстовки с описанием предприятия какие-то нравственные метания с феерическим количеством орфографических ошибок. Где, и какая валюта – непонятно. Календарные сроки везде разные. Даже по перечню конечных продуктов были не состыковки, не говоря уже о производственном плане и формированию себестоимости.

Я понимаю, что делегировать такие вещи персоналу надо. Но при этом надо помнить, что на все эти прожекты персоналу ровным счетом плевать. Их ничего не интересует, кроме той зарплаты, которую они получат в последнюю пятницу месяца. Не смотря на то, что, в буквальном плане выгрызая по клочкам необходимую информацию, документация все же была разработана, для их трудового коллектива стал врагом. Хотя бы из-за того, что вместо собственника заставил их все-таки выполнить работу, а еще из-за того, что популярно объяснил топ-руководству компании, кто у них работает. Лемминги коллегиально решили отомстить, влив в уши руководству идею, о том, что аутсорсинговую компанию можно кинуть на окончательный платеж. Как результат – сопровождения нет, актуализации нет, пересчета под отдельные требования по финансированию нет, проектного финансирования через Euler Hermes тоже нет. И не будет. Проект на 30 млн. евро ушел в край вечной охоты

В который раз убеждаюсь в том, что идеальным проектным менеджером может быть только собственник либо сотрудник, кровно заинтересованный в реализации проекта. Другие инструменты не работают.

Всеобщие проблемы заключаются в частых ошибках, таких как:

- не должный контроль над работой персонала;

- неясно либо неполно поставленные задачи. А ведь правильно поставленная задача – 80% правильного решения. И отговорки из серии "как ставить задачи проектантам, я ведь не строитель" - не принимаются. Гуггл в помощь.

- отсутствует четкий план работы для согласования действий сотрудников со стратегией компании;

- отсутствуют регламенты о порядке взаимодействия с внешней средой (клиентами, СМИ и т.п.), документы о коммерческой тайне;

- не должное внимание вопросам планирования и контроля.

 

Все это у нас часто происходит из-за нескольких простых причин:

- Бизнес-процессы часто меняются (вчера делали одно, сегодня кардинально другое);

- Неумение и нежелание описывать эти процессы и доводить под роспись до персонала;

-Отсутствие знаний о порядке и методах составления внутренней нормативной документации;

- Дилетантское желание обезопасить себя (нет бумажки – нет проблемы)

Усилия должны быть направлены не на решение возникших проблем, а превентивные действия, эти проблемы исключающие.

 

Когда я утверждаю, что лучшим руководителем инвестиционного проекта может быть только его владелец, отчего-то многие начинают яростно стучать туфлей по монитору. В особенности это касается инновационных проектов, где инициаторами есть в основном, люди науки, реального бизнеса никогда не нюхавшие. Мол, как же так? А как же делегирование? Как же зоны ответственности? А каждому – свое! Ну, и так далее.

Впрочем, диверсификации от действующего операционного бизнеса это тоже часто касается. Копейка хоть и падает, но вот появилась новая идея. А не нанять ли Васю-Петю с МБА и каким-то опытом, пусть и двигает проект под чутким руководством собственника?

 Что характерно, на стадии разработки бизнес-плана и поиска внешнего финансирования вопрос с подбором исполнительного директора (проектного менеджера) как то особо и не стоит.  Проблем-то! Вон сколько желающих соискателей. Один другого краше. Чаще всего, после многодневного и изнуряющего кастинга с собеседованиями появляется мысль о вотуме доверия и личной лояльности. С этого момента все собеседования побоку, резюме соискателей в корзину, а на сцене появляется кум, сват, брат или односельчанин любимой тещи. Здесь зачастую еще срабатывает желание каким-то образом минимизировать издержки на старте нового проекта.

Так, хороший человек – это еще не профессия. На одной чаше весов зыбкая вера в лояльность и какую-то порядочность, на другой чаше – отсутствие маломальского опыта, непрофессионализм, ошибки на каждом шагу.

 Автор этих строк когда-то давно также решил подтянуть соседа на должность менеджера, работающего с наличными деньгами (скажем так – инкассаторские функции). Хороший парень, семья на виду, воровать не будет, с деньгами не сбежит – чего не доверять?  Отправил с крупной суммой за товаром в другой город. Результат – вернулся на перекладных без товара, без денег и без паспорта. Ограбили, ибо дал повод себя ограбить. Простота хуже воровства.

 С принятием на ключевые должности старых проверенных знакомых впоследствии часто появляется еще одна проблема. С ростом компании появляется потребность в наборе профессионалов, но возникает вопрос, куда же девать прежних? Складская и транспортная логистика уже не справляется. В бизнес-процессах появляется тенденция к бардаку. Пора внедрять CRM, ERP и другие решения. Но для этого надо уволить двоюродного дядю с должности зам. директора за отсутствие кругозора и стремления к профессиональному росту, заменив его опытным специалистом. Ну, а как же его подвинешь, если за 2 года становления компании вместе переносились все тяготы и лишения, да и такая кадровая ротация наверняка вызовет немаленький конфликт в семье.

 Впрочем, при развитии нового проекта в рамках успешно действующего операционного бизнеса зачастую тоже возникают проблемы с кадрами.

Брать постороннего специалиста на этапе старта пока не хочется, а тут вокруг хватает своих офисных хомячков. Звезд с неба не хватают, зато вроде проверенные. Возле собственника вечно крутится куча всякой лебезящей и угождающей дряни. И когда встает вопрос начала реализации нового проекта, всегда найдется особо подобострастный персонаж, аки Кинг-Конг бьющий себя кулаком в грудь, мол, и МБА образование есть, и бумажки умею перекладывать, и все сделаю на самом высшем уровне. Доверяя таким "специалистам" функционал проектного менеджера, не стоит удивляться тому, что просчитанный и потенциально эффективный проект в результате умрет, утянув весьма немалые и часто заемные деньги. Что-то наверняка будет упущено. Что-то будет забыто или не учтено. Смета и календарный график окажутся заниженными, а ожидаемый доход не будет отвечать запланированному.

 Наблюдал со стороны картину, когда на пике инвестиционного бума в 2007-м году иностранцы скупали землю вокруг Киева под разноплановые проекты. Уж не знаю, с чьей подачи, но с украинской стороны проектным менеджером (лицом, проводящим экспертизы и принимающим решения) оказался вчерашний страховой агент, ранее к строительной и инвестиционной тематике не имевший ни малейшего отношения. В результате по всем объектам получили не выявленные сервитуты стратегического назначения, нарушение санитарно-экологических норм отступа от жилого сектора, сложности подключения к коммуникациям необходимого забора мощности, противодействие внешней среды (по общественным слушаниям и интересам местных князьков), нарушение антимонопольного законодательства и неразрешимые конфликты  с акционерами.

 Но, даже наняв высококлассного специалиста на должность топ-менеджера, далеко не факт, что удастся избежать проблем.  Это только кажется, что чем крупнее компания, тем профессиональней менеджеры высшего и среднего звена. Чаще всего они попросту крадут рабочее время. Хорошо оплачиваемое рабочее время. Планы долгосрочного развития, разработка стратегий, имитация бурной деятельности, продажа воздуха собственнику, вроде неких имеющихся связей и возможностей – не более чем фикция и задоприкрывательство, мотивом которых есть страх перед ответственностью и маскировка собственной некомпетентности.

Они безукоризненны. На них дорогие костюмы и часы. На их столе всегда обнаружится свежий номер Harvard Business Review. Они с умнейшим видом к месту и не к месту приплетают кучу английских аббревиатур, вроде кеш-фло, ебитда (Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization), нпв, рои, и пр. (зачастую, кстати, плохо понимая их полный смысл, и зачем они применяются). Они считают себя гениями управления. На собственников смотрят свысока, даже если внешне и не показывают этого. К сожалению, умными словами очень часто они оперируют куда лучше, чем логикой, практическими навыками, здравым смыслом и умением решать прикладные операционные задачи.

Есть ряд подводных камней при работе с такими "суперпрофессионалами":

Опыт.

Опыт, конечно, самая важная вещь. Но есть, как говорится, нюансы. Зачастую понятие прикладного опыта подменяется этакой "корпоративной памятью". Например, докризисный опыт работы директором крупной девелоперской компании часто дает умение рисовать красивые картинки с диаграммами и сквозь зубы разговаривать с аутсорсерами-подрядчиками. Но этот опыт часто пасует перед необходимостью лично договариваться с чиновниками всех уровней, умением находить нестандартные ходы, владением тонкостей нормативного земельного и строительного законодательства, способностью формирования и управления собственной службой заказчика.

 Или, к примеру, розничная торговля или дистрибуция продуктов питания? За 10 последних лет система ритейла изменилась до полной неузнаваемости. Решения, которые были эффективны тогда, сегодня не работают в принципе.

 Масштабность мысли. (Мыслим стратегически, забывая о тактике)

 В привязке к предыдущим примерам, часто бывает так, что специалист, ранее управлявший строительным холдингом с сотнями тысяч квадратных метров застройки, спасует перед необходимостью лично протолкнуть проект газоснабжения для строительства небольшого цеха. Как результат, будет и запредельная цена, и сроки согласований, не вписывающиеся ни в какие календарные графики. Бывшие топы транснациональных компаний часто подспудно смотрят на все сверху вниз. Нельзя применять приемы, успешно работающие у гигантов, вроде Nestle на продвижение продукции маленького кондитерского цеха. Применяемые ними приемы скорее развалят бизнес, чем выведут его на нужный уровень.

Самоуверенность (иначе говоря, понты)

Многолетний бег по карьерной лестнице на многих накладывает своеобразный отпечаток (попытки подменить отсутствие харизмы, нежелание думать и тот же страх совершить ошибку) как подковерные войны с собственным персоналом и перекладывание прерогативы принятия решений на кого угодно, но только не на себя. Такое происходит в случаях, когда над наемным топ-менеджером со стороны собственника отсутствует должный контроль. Если собственник особо не вникает в операционные детали бизнеса (проекта), его достаточно длительное время можно водить за нос.

Бывают ситуации, когда руководитель проекта (директор), преследуя личные амбиции, создает команду проекта исключительно под себя, по отношению к которой выглядит этаким полубогом и спасителем. Весь этот слаженный коллективчик успешно пилит деньги инвесторов и собственников до момента, когда скрыть допущенные ошибки уже невозможно. После чего вся эта команда, параллельно с имитацией бурной операционной деятельности, в оплачиваемое рабочее время пасется на сайтах по поиску работы, рассказывая новым работодателям об "объективных и непреодолимых" причинах своих неудач, основанных на стратегических ошибках прошлого руководства.

 Страх (боязнь перед неправильными решениями)

 Довольно  часто у наемных топов срабатывает банальный фактор страха перед рисками. Ведь часто бывает так, что собственник видит только вершину айсберга (к примеру, недостаточную с их точки зрения доходность). Появляются требования о принятии непопулярных решений (снижение ФОТ, оплачиваемых отпусков, необоснованное повышение отпускных цен, пр.). Ответственность за последствия непопулярных решений снова-таки будет переложена на наемного директора, после чего не останется ничего другого, как подыскивать себе новую работу.

 Многие собственники не понимают того, что рисковые решения и умение достойно выходить из проигрышей – это их удел, в то время как первостепенная задача наемного директора – обеспечение стабильности, управления процессами, и соблюдения прогнозных показателей.

Вместо эпилога

Если резюмировать написанное и пытаться подвести некий общий знаменатель, как единую панацею от ошибок, то стоит снова вернуться к первому абзацу статьи. Контроль, контроль и еще раз контроль со стороны собственника. А еще правильная постановка целей и задач персоналу. Собственник, как инициатор инвестиционного проекта, обязан в полной мере знать, чего он хочет и какими методами необходимо добиваться конечных целей.

Наемный персонал, как правило, не склонен самостоятельно придумывать себе объемы работ, идя по пути наименьшего сопротивления. Если со стороны собственника четко и в подробностях не прописаны КПЭ, ориентированные на достижение конкретных результатов, а заодно и методы их достижения, люди не будут понимать конечного смысла своей работы.

 Здесь хорошо срабатывает некое подобие "лакмусовой бумажки" для финансирующей стороны. Первым этапом в любом проекте есть корректный сбор всех исходных данных. Если собственник (инициатор проекта) способен лично вдаваться во все маломальские технические детали – проект имеет потенциал развития. Если же лейтмотивом есть убеждение инициатора в том, что вот, мол, найму специалистов, и они все сами сделают – любые переговоры о финансировании можно смело завершать.

Источник: www.newsland.com
{{ rating.votes_against }} {{ rating.rating }} {{ rating.votes_for }}

Комментировать

осталось 1800 символов
Свернуть комментарии

Все комментарии (43)

АНТИ63

комментирует материал 05.07.2015 #

какой то дикий еврейский психопатический бред

user avatar
Вячеслав 2

отвечает АНТИ63 на комментарий 05.07.2015 #

== Очень многие собственники совершают ошибку, стремясь набирать в штат компании сотрудников только глупее себя. ==

:-)))))))

Собственнику то это зачем!!??

Он же не наемный менеджер, которого могут подсидеть!

Аффтор: сказочник-компилятор!!

user avatar
trolll

отвечает Вячеслав 2 на комментарий 06.07.2015 #

работал в 3 местах на сделке, нанимателя реально давила жаба когда платил хотя мы же для него заработали больше? раз нам платит больше значит и ему больше НО НЕТ, потом три месяца резал нам выплаты.



так что собственнику это очень даже зачем, мышление то осталось совковое. Я такое встречал не раз. А



=====А статья офигенная, в защиту работника кстати.

user avatar
Вячеслав 2

отвечает АНТИ63 на комментарий 05.07.2015 #

== Сначала станочник Петя убивает приобретенный за 300 000 евро станок с числовым программным управлением. Он делает это, запустив гайкой в окно под крышей цеха, из расчета, что дождевая вода зальет электронику. Вода залила, и станка больше нет. ==



Бред собачий!! :-)))))))))))))

Электроника в шкафах!

Я сам электронщик-ЧПУшник со стажем.

user avatar
Meat1

отвечает АНТИ63 на комментарий 05.07.2015 #

да очередной бред манагера на тему : Куда рабочего не целуй --везде жопа. А на самом деле железный отмаз манагеров -неудачников. Менять концепцию надо у себя в башке а не на рабочего пенять. Манагеры с лесотеха когда начинают на ядерном производстве рулить--Протоны перестают летать.

user avatar
RST1967

комментирует материал 05.07.2015 #

Мать моя! Сколько понтов никчемных!

user avatar
Oculus2

комментирует материал 05.07.2015 #

Пока будет существовать ЕГЭ, всё так же и будет продолжаться блуждание в трёх соснах по поводу любых решений и в любых областях человеческой деятельности. Нельзя от человека "тестоммыслящего" ожидать творческих прорывов.

А, вообще-то, ключница статью "делала".

user avatar
finsav

комментирует материал 05.07.2015 #

Это из книги "Заметки старого стартапера или чему не учат в бизнес - школах"

http://www.bfm-ua.com/index/0-364

user avatar
totaltrance

комментирует материал 05.07.2015 #

*Персонал убивает российский бизнес* - в этой статье автор доказывает что убивает бизнес идиот-собственник (инвестор), так что при чём тут персонал неясно)

user avatar
trolll

отвечает totaltrance на комментарий 06.07.2015 #

не вам неясно потому что у вас нет опыта. А вот у меня почему то есть. Все просто - нанимаешь человека менеджером в магазин, платишь ему допустим 15 000 + процент с продаж но и вводишь штрафы потому что тебе кажется что "все вокруг скоты воруют" и начинаешь активно воевать со своим же персоналом, себе же по башке бить, по затылку. В результате персонал озлобливается и это вполне оправданно, и начинает активно воровать, а потом перед учетом берет да и увольняется. недостачу расписывают на тех кто остался чем озлобляют их еще сильнее.



Второй случай - босс пустил работу фирмы на самотек, доверяет типа, в результате менеджеры собрали базу клиентов ( торговали деталями для авто), а у босса в компе была липовая база. потом когда их начали шурстить6 слились с базой, в результате у босса полный ноль, начинай сначала.



Лично мне мой наниматель открыто говорил - все воруют, в сумки нам заглядывал, никак не скрывал что считает нас ворами ну мы и начали ПОСЛЕ ЭТОГО подворовывать из принципа, получи сцуко.



Вот так персонал убивает бизнес. И еще мнооого случаев.

user avatar
Лепила

отвечает trolll на комментарий 06.07.2015 #

Вот так прямо и заявляете, что вы - крадун? Получается, что прав был ваш наниматель. Неважно, когда вы начали красть, значит морально были к этому готовы.

user avatar
Старший брат

отвечает Лепила на комментарий 06.07.2015 #

Человек в курсе темы, возможно сам и подсунул липовую базу начальнику. Пусть его, убогий.

user avatar
pavel.biliy

отвечает Старший брат на комментарий 07.07.2015 #

Всякое бывает. Просто. если человек - ублюдок, то как нанимателю ему глупо бить морду, стрелять, резать. Он не сделал ничего такого, за что его надо убивать или калечить.

А вот поломать его бизнес - это нормально.

====

Это.... Вывод.

Если ты мудак с манией величия и кидала по жизни, то у тебя есть два пути:

1. Уйти на фриланс и кидать самого себя.

2. Поменяться. Люди, которых ты берешь к себе на работу - такие же люди как и ты.

==

Иначе ничем хорошим все это не окончится.

user avatar
constpi

комментирует материал 05.07.2015 #

Автор забыл одну немаловажную вещь. Рассуждая о руководстве, он забывает, что они должны кем-то командовать. А если работать не с кем, то ни о какой продукции говорить не приходится.



Отсутствие на рынке труда инженеров и рабочих убивает любую, даже самую креативную идею на корню. Потому что продукцию выпускают не менеджеры, не руководители и даже не владельцы производства.

user avatar
Шантарам

комментирует материал 05.07.2015 #

Редко такие отличные статьи попадаются. Спасибо тому, кто разместил.

user avatar
juabi2014

комментирует материал 05.07.2015 #

У нас в России все беды от того, что агрохолдингами руководят танкисты, атомной энергетикой менеджеры наукой неучи.

user avatar
[email protected]

комментирует материал 05.07.2015 #

Все учебники и нормы летят к чертям собачьим, как только в фирму на руководящую должность устраивается родственник или единоверец (высшая раса) и открывается чёрная дыра, куда летят надежды, наработанный опыт, отработанные схемы. потому что "родственник" знает лучше..В итоге много хороших фирм и бизнесов не вынесли нашествия "родственников" с интелектом и умениями много меньше среднего..

user avatar
finsav

отвечает [email protected] на комментарий 22.07.2015 #

1. Не брать в проект родственников;

2. Не брать в проект близких друзей;

3. Не брать в проект людей, о которых достоверно не известно, компетентны ли они в вопросах, которые на них впоследствии будут возлагаться;

4. Выбирать людей надо таких, которые могли бы взаимно дополнять друг друга, обладали качествами и знаниями, в целом способными ничто в проекте не оставить без должного внимания;

5. На этапе достижения договоренностей по максимуму закреплять все на бумаге; Идеально сложить подробнейший план действий, и по каждому пункту закрепить за каждым из членов команды зоны ответственности (не забывая учитывать временной ресурс и трудозатраты по каждому из подпунктов). Нельзя поручать на одинаковых условиях одному человеку полное сопровождение всех этапов отвода земельного участка, проектирования и капитального строительства, а второму приобретение компьютеров и скрепок в офис;

6.Стараться закрепить за собой генеральное руководство в создающемся юридическом лице, делегируя другим партнерам ограниченные полномочия в рамках их компетенций;

7. Описать условия возможного выхода партнеров из состава учредителей;

8. Привязываться к коммерческим результатам деятельности.

user avatar
КорОб

комментирует материал 05.07.2015 #

Отдельная песня - это госкорпорации и олигархические структуры (или, как модно сейчас называть, "вертикально-интегрированные"), их "дочки", "внучки", "правнучки", фирмы и фирмёшки, сосущие из бюджета и обеспечивающие безбедное существование чиновников. Там чрезвычайно раздутые штаты, которые занимают, в абсолютном большинстве, т.н. "свои", то есть сынки и дочки, любовники и любовницы, зятья, кумовья и прочие племянники. Оклады у них - мама, не горюй, образование от МГУ, МБА, МГИМО и пр., делать они не умеют решительно ничего, ни по специальности, ни по жизни и учиться не хотят и не могут. Там с кадровой политикой всё в порядке.

А то, о чём написал автор, так, для плебса, уж их то эти проблемы никаким боком не касаются...

user avatar
ruslanr3

отвечает КорОб на комментарий 05.07.2015 #

-"Если будете принимать на работу только людей мельче себя, мы превратимся в компанию гномов. И наоборот, если будете принимать работников только крупнее себя, мы превратимся в компанию великанов". отличное предложение............из всего текста.

user avatar
dedok77

комментирует материал 05.07.2015 #

Много буквов. Поэтому читать галиматью не стал.

Сталин когда - то сказал три слова: "кадры решают всё". И в каждом предприятии СССР были отделы кадров.

А вы можете "менеджменить" сколько угодно: толку не будет. Кадры надо учить, лелеять и воспитывать, передавать опыт. А вам - как бы подешевле...

Поэтому у нас кругом, начиная от президентов, сплошные дилетанты и имитаторы.

user avatar
trolll

отвечает dedok77 на комментарий 06.07.2015 #

а вот надо было прочитать хоть половину ибо автор о том и пишет что нельзя на рабочих экономить и считать что "за забором" полно желающих.

user avatar
ivan1202

комментирует материал 05.07.2015 #

кроме другого "аналитика" никто не поймет,да и не зачем.

user avatar
nanon

комментирует материал 05.07.2015 #

Смешная статья автора, мало знакомого с реальным бизнесом в России. Отсюда и выдача своих фантазий за реалии.

user avatar
room4201

комментирует материал 06.07.2015 #

Вот чудеса, ведь нам 20 лет кричали, что "эффективные менеджеры" лучше каких-то там инженеришек и прочих спецов!

user avatar
надзиратель

комментирует материал 06.07.2015 #

суть одна-жадность фраера сгубила

user avatar
pavel.biliy

отвечает надзиратель на комментарий 06.07.2015 #

Не столько жадность как глупость. Мол, не царское это дело хозяину еще и управление контролировать. Зарплату плачу директорам, отчеты о финансовых результатах требую, а дальше хоть трава не расти.

В результате и получают по полной программе.

Контроль, контроль и еще раз контроль )))

user avatar
сливочник

комментирует материал 07.07.2015 #

Если персонал убивает российский бизнес, почему "...плевалась вся Украина..."? Курица не птица Украина не заграница?

user avatar
pavel.biliy

отвечает сливочник на комментарий 07.07.2015 #

Потому что автор - украинец. И пишет об украинском бизнесе до войны. Реалии украинского бизнеса ничем не отличаются от российских реалий.

Мы сейчас вне войны.

В любом случае умному достаточно.

user avatar
сливочник

комментирует материал 07.07.2015 #

Если персонал убивает российский бизнес, не берите его на работу. Тогда бизнес будет наверное процветать?

user avatar
pavel.biliy

комментирует материал 10.07.2015 #

Довольно точно изложено, реальная правда жизни. Любопытно, но очень многие из описанных проблем существуют не только в нашем, но и в зарубежном бизнесе, в том числе и в великих мультинациональных корпорациях. Над тем как все сделать правильно ломают голову тысячи специалистов по всему миру, издаются книги,журналы,руководства, собираются конференции и конгрессы. А проблемы были, есть и будут. Может быть такова человеческая природа, но многие рациональные идеи по оптимальному управлению бизнес-процессами наталкиваются на осознанное или неосознанное сопротивление исполнителей, которые "легким движением руки" превращают блестящие планы и проекты в что то наподобие того, что Вы описали. И ничего реально не спасает - ни контроль персонала, ни его мотивация, ни регулярные кадровые чистки. Звучит пессимистично? Увы и ах. К счастью, не все так безнадежно. Проекты двигаются, бизнесы развиваются, прибыль генерируется! Пускай далеко не всегда по правилам, пускай иногда при помощи "зубила, молотка и какой то матери" но машина взлетает! Но ведь хочется по правилам, системно, идеально... Ну с этим придется пока что обождать.

user avatar
×
Заявите о себе всем пользователям Макспарка!

Заказав эту услугу, Вас смогут все увидеть в блоке "Макспаркеры рекомендуют" - тем самым Вы быстро найдете новых друзей, единомышленников, читателей, партнеров.

Оплата данного размещения производится при помощи Ставок. Каждая купленная ставка позволяет на 1 час разместить рекламу в специальном блоке в правой колонке. В блок попадают три объявления с наибольшим количеством неизрасходованных ставок. По истечении периода в 1 час показа объявления, у него списывается 1 ставка.

Сейчас для мгновенного попадания в этот блок нужно купить 1 ставку.

Цена 10.00 MP
Цена 40.00 MP
Цена 70.00 MP
Цена 120.00 MP
Оплата

К оплате 10.00 MP. У вас на счете 0 MP. Пополнить счет

Войти как пользователь
email
{{ err }}
Password
{{ err }}
captcha
{{ err }}
Обычная pегистрация

Зарегистрированы в Newsland или Maxpark? Войти

email
{{ errors.email_error }}
password
{{ errors.password_error }}
password
{{ errors.confirm_password_error }}
{{ errors.first_name_error }}
{{ errors.last_name_error }}
{{ errors.sex_error }}
{{ errors.birth_date_error }}
{{ errors.agree_to_terms_error }}
Восстановление пароля
email
{{ errors.email }}
Восстановление пароля
Выбор аккаунта

Указанные регистрационные данные повторяются на сайтах Newsland.com и Maxpark.com

Перейти на мобильную версию newsland